می‌یر و آلن تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت و تأخیرکارکنان معکوس(منفی) است (.مولایی، ۱۳۸۵). لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۴-۱- ۲- مدل مایر و شورمن^[۵۶]
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و شورمن ،۲۰۰۰). در حالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.
۲-۱-۴-۱- ۳- مدل جاروس^[۵۷] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی می یر و آلن است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است (مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴).
۲-۱-۴-۱- زمینه های وجودی تعهد سازمانی
تمایل باطنی به تعهد، مفهوم مختصری است که توسط مودی^[۵۸] و همکاران در سال ۱۹۸۲ پیشنهاد گردید و هدف آن این بود که ویژگیهای فردی و تجارب اولیه آنها را هماهنگ نماید. تمایل باطنی به تعهد یعنی مجموعه ای از ویژگیها و تجارب فردی که افراد آن را با خود به سازمانها می برند مودی و همکاران (۱۹۸۲) سه جزء را برای تمایل باطنی به تعهد پیشنهاد کردند. اولین جزء آن ویژگیهای فردی دومین جزء انتظارات و سومین جزء عوامل انتخاب سازمانی است ( توماس^[۵۹]،۱۹۹۲؛ دمیرای و کوربی^[۶۰]، ۲۰۰۸).
از مهم ترین متغیرهاى سازمانى، تعهد سازمانى است. تعهد سازمانى از عواملى است که در افزایش عملکرد سازمانى و به تبع آن در ارتقاى بهره ورى تاثیر به سزایى دارد. نگرش کلى تعهد سازمانى، عامل مهمى براى درک و فهم رفتار سازمانى و پیش بینى کننده خوبى براى تمایل به باقى ماندن در شغل است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دست خوش تغییراتى شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدى این مفهوم بوده است (سفقت و همکاران، ۱۳۹۲).
از سوى دیگر، عدم احساس تعهد سازمانى مشکل بزرگى به وجود مى آورد که عملکرد نیروى انسانى را تحت تاثیر قرار مى دهد. مدیران به خوبى دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتى، منابع انسانى سازمان مى باشند. از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفادارى منابع انسانى به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش هاى اختصاص یافته به آن ها و حتى وظایف فرانقشى توسط منابع انسانى یکى از دغدغه هاى جدى مدیران سازمان ها مى باشد.
۲-۱-۴-۲- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد. تجانس بین پاداش‌های کار (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸).
طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود به فعالیت‌هایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می آید زیرا کارکنان احساس می کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰)
لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است. بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیر گذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷).
براساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود که این امر می تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد ( چلپی ،۱۳۸۵).
کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه ، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می گردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش‌گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می شوند و باعث ابهام نقش درفرد می شود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی ، ۱۳۷۵).
در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل ، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیدهتر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقش های متعدد. کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند . اما همین نقش های پیچیده می توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات ماتیو وزاجیک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است(به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).
مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی، ۱۳۷۹).
اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کردکه سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشدکارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (بدیعی، ۱۳۸۸).
۲-۱-۴-۳- پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی
الف – از دیدگاه سالانسیک
گراند سالانسیک^[۶۱] چهار عامل مهم قابلیت دید، صراحت، تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می داند که افراد را به اعمالشان متعهد می کند.
ب – از دیدگاه استیرز و همکاران
برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز و همکاران عبارتند از :
۱- عوامل شخصی ۲- عوامل سازمانی ۳- عوامل غیر سازمانی
ج – از دیدگاه ماتیو و زاجاک
ماتیو و زاجیک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بسیاری از تحقیقات ، ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی را مطرح کرده اند. این ویژگیها عبارتند از:سن-جنسیت-تحصیلات-ازدواج-سابقه و سمت سازمانی- استنباط از شایستگی شخصی- توانائیها- حقوق و دستمزد- سطح شغلی (رنجبریان، ۱۳۸۶).
د- از دیدگاه مایرو آلن
۱- پیش شرطهای تعهد عاطفی
ویژگیهای فردی، ساختاری، و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی. تعهد مستمر: چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته اند، می توانند هرینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.تعهد تکلیفی: تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی)، یا متحمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود ( هزینه آموزش شغلی ).شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان ،ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین ، این احساس را با خود داشته باشد (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).
۲- پیش شرطهای تعهد هنجاری
۱- اثرپذیری خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.
۲- سرمایه گذاری های سازمان.
۲- جبران متقابل خدمات می باشد.
۳- پیش شرطهای تعهد مستمر
۱- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.
۲- فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان.
ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به‌عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند (رضایی، ۱۳۸۹).
۲-۱-۴-۴- عوامل ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی
برخی محققان بر این باورند که اهمیت ایجاد تعهد سازمانی به دلیل ارتباط آن با رفتار های کاری مثل غیبت، ترک خدمت، رضایت شغلی، عجین شدن با کار، عملکرد و روابط سرپرست با زیر دستان است.
۱- تعهد سازمانی و غیبت
از جنبه نظری ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت معکوس است. مایر و همکارانش (۱۹۹۱) در مطالعه متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی معکوس است.
۲- تعهد سازمانی و ترک خدمت
رابطه تعهد سازمانی و ترک خدمت معکوس است. کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می کنند. لی و همکارانش (۱۹۹۹) نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره ۴ ساله پیش بینی کننده ترک خدمت بوده است. در تحقیقی که توسط تامینسون صورت گرفت نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد مستمر به طور منفی با تمایل به ترک خدمت مرتبط می باشند (حسینی و همکاران، ۱۳۸۵).
۳- تعهد سازمانی و رضایت شغلی
در مطالعه و اندربرگ (۱۹۹۲) چهار فرض در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.
۱- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود. بدین معنا که رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.
۲- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود، بدین معنا که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.
۳- تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای متقابل دارند.
۴- هیچ گونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.