“مربی گری در فعالیت های جانشین پروری کاربرد دارد. در جانشین پروری دو بعد وجود دارد: سخت افزاری و نرم افزاری. در بخش سخت افزاری طراحی فرایند وجود دارد (برنامه ریزی توسعه فردی یا IDP) در واقع در برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندهای طراحی می گردند که منجر به پرورش جانشین ها می‌گردد. جنبه نرم افزاری به محتوای این فرایند مربوط می گردد. محتوای جانشین پروری یعنی اینکه جانشینان آینده چه چیزی را باید داشته باشند. برای آنکه بدانیم فرد چه تغییری می کند یا محتوای این فرایند چیست، از روش مربی گری استفاده می کنیم و مربی گری بهترین روش برای مشاغلی است که جنبه دانشی آن نسبت به جنبه بکارگیری دانش وزن کمتری دارد. بنابراین مربی گری به عنوان مهم ترین و شاید اولین ابزار پرورش جانشینان است".

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• بهسازی:مربی گری را نیز می توان در زمینه های بهسازی کارکنان مورد استفاده قرار دارد که شرکت کنندگان به موارد زیر اشاره داشتند:

“برنامه های تغییر و تحول سازمانی"، “رسیدگی به مشکلات محیط کار” و “توسعه کارشناسان حرفه ای".
تغییر و تحول سازمان، فعالیت و تلاشی برنامه ریزی شده در سراسر سازمان است که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شد و اثربخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه‌ریزی شده در فرایندهای سازمان، با بهره گرفتن از علوم رفتاری افزایش می دهد (فرنچ و اچ. بل، ترجمه الوانی و دانیی فرد، ۱۳۸۹).
مصاحبه شونده شماره ۶ در این رابطه می گوید:

“مربی گری یکی از روشهایی است که می توان برای برنامه های تغییر و تحول سازمانی مورد استفاده قرار داد".

یکی از مهمترین ویژگی های مربی گری این است که یکی از روش های آموزشی حین کار می باشد. استفاده از مربی گری برای رسیدگی به مشکلات محیط کار یکی دیگر از زمینه هایی است که اطلاع رسان های پژوهش به آن اشاره داشتند. در مواردی در محیط کار اتفاق می افتد که افراد دارای دانش لازم در زمینه موضوع خاصی هستند اما نمی دانند چگونه از آن ها در محیط کارشان استفاده کند که این امر منجر به ایجاد مشکلاتی می گردد، برای رفع این مشکلات می‌توان از مربی‌گری استفاده نمود. مصاحبه شونده شماره ۳ در این رابطه می گوید:

“مربی گری به پر کردن شکاف میان حوزه و دانش و عمل کمک می کند، چرا که در مربی گری آموزش و یادگیری در یک محل صورت می گیرد یعنی آموزش می دهیم و در همان لحظه یاد گرفته و آن را بکار می‌بریم".

مصاحبه شونده شماره ۲ این مسأله را تأیید می کند او در این رابطه می گوید:

“در مربی گری افراد به جای آنکه با یک مشکل کلان در محیط کار مواجه شوند، با یک مشکل خاص روبرو می شوند و این روش به فرد کمک می کند تا موضوع و مشکل را حل کند. ممکن است این مسأله مطرح شود که آیا مربی باید نسخه ای برای فرد بپیچد با نسخه پیچی را به فرد یاد دهد؟ پاسخ این است که مربی فرایند نسخه پیچی را به او یاد می دهد در حقیقت بجای دادن ماهی به او، طریقه ماهیگیری را به او یاد می دهد".

شرایط مداخله گر: موانع مربی گری
با توجه به نتایج کدگذاری، موانع مربی گری از جمله شرایط مداخله گری هستند که بکارگیری مربی‌گری را در فعالیت آموزش و بهسازی تحت تأثیر قرار می دهند که به دو مقوله فرعی موانع سازمانی و موانع اطلاعاتی و انگیزشی دسته بندی می شوند.
موانع سازمانی
موانع
مربی گری
زمینه های بکارگیری مربی گری
موانع اطلاعاتی و انگیزشی
شکل ۳-۴: موانع مربی گری

• موانع سازمانی: طبق نتایج حاصل از مصاحبه، موانع سازمانی مربی گری اشاره به مواردی همچون “موانع ساختاری” و “موانع محتوایی” دارد.

الف: موانع ساختاری: ساختار سازمانی مبین شیوه ای است که در آن یک سازمان گروه ها را به وظایف ویژه تقسیم کرده و هماهنگی های لازم را در میان این وظایف برقرار می سازد (خانکا، ترجمه شمس مورکانی، ۱۳۸۹). به عبارت دیگر منظور از ساختار همه عناصر، عوامل، شرایط فیزیکی و غیر انسانی سازمان است که با نظم و ترتیب خاصی بهم پیوسته اند و چارچوب یا قالب، پوسته و بدنه فیزیکی سازمان را می سازند (ابطحی، و عباسی، ۱۳۸۶). موانع ساختاری در حقیقت عوامل غیر زنده سازمان هستند؛ مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی، نظام حقوق و دستمزد ناکارآمد، ویژگی های ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز)، وجود سلسله مراتب سازمانی بیش از حد و غیره می باشد (ابطحی، و عباسی، ۱۳۸۶).