بنابراین جو باز دارای مشخصات زیر است :

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

روحیه بالا ، صمیمیت متوسط ، نفوذ و پویایی بالا، ملاحظه گری بالا، فاصله گیری پائین ، تاکید بر تولید پایین.
۲-۴-۱-۲- جو خود گردان :
وجه مشخص این جو سازمانی آزادی تقریباً کاملی است که مدیر به معلمین می دهد که مدیر
آموزش هایی برای معلمین آماده می کند تا بطور متقابل آنها بتوانند روش هایی را برای ارضاء احتیاجات اجتماعی در داخل گروه پیدا کنند .
در این جو روحیه معلمین خیلی بالاست اما نه به اندازه ای که در جو باز وجود دارد . روحیه بالا احتمالاً ریشه زیادی در ارضاء احتیاجات اجتماعی دارد که معلمین بدست می آورند . این جو دارای مشخصات زیر است :
روحیه نسبتاً بالا ، صمیمیت نسبتاً بالا ، بی علاقگی پایین ، مزاحمت پایین ، فاصله گیری بالا ، تاکید بر تولید پایین ، ملاحظه گری متوسط (هالپین و کرافت ، ۱۹۶۳: ۱۷۸).
۲-۴-۱-۳- جو کنترل شده:
در این جو همه سخت کار می کنند و وقت کمی برای ارتباطات دوستانه با یکدیگر وجود دارد . این جو بیشتر به انجام وظایف جدا از ارضاء نیازهای اجتماعی توجه دارد . با این حال چون روحیه بالاست این جو می تواند جزء جو نسبتاً باز تر از بسته طبقه بندی شود . معلمین به طور معمول به تنهایی کار می کنند و با یکدیگر به طور غیر شخصی رفتار می کنند . در این جو ارتباطات گرم و صمیمی بین معلمین وجود ندارد . بنابراین جو کنترل شده وضعیتی را بیان می کند که دارای مشخصات زیر است : روحیه بالا ، بی علاقگی پایین ، مزاحمت پایین ، صمیمیت پایین ، تاکید بر تولید بالا،
ملاحظه گری پایین ، نفوذ و پویایی متوسط (هالپین و کرافت ، ۱۹۶۳: ۱۷۸).
۲-۴-۱-۴- جو دوستانه :
هدف اصلی این جو شامل رفتار دوستانه مدیر و معلمین است در این صورت ارضاء احتیاجات اجتماعی خیلی بالاست . نظارت کمتری بر کنترل فعالیت های گروه به سوی هدف انجام می شود . ارتباط و صمیمیت بالاست . روحیه و رضایت شغلی در حد متوسط ، جو ملاحظه گری بالا ، تاکید بر تولید پایین است (هالپین و کرافت ، ۱۷۱:۱۹۶۳).
۲-۴-۱-۵- جو پدرانه :
جو پدرانه با کوشش های اثر بخش مدیران برای کنترل کارکنان و به همان اندازه ارضاء نیازهای اجتماعی آنها توصیف می شود . رفتارشان غیر واقعی و غیر انگیزشی است . معلمان کار را با یکدیگر انجام نمی دهند و این باعث نفاق بین گروه ها می شود . بقاء گروه تضمین نشده است ، زیرا مدیران توانایی کنترل فعالیت های معلمان را ندارند ، معلمان از روابط دوستانه همدیگر لذت نمی برند و به طور محسوسی روحیه پایین است . از مشخصات این جو : عدم اشتغال زیاد ، مزاحمت پایین ، صمیمیت پایین و تاکید بر تولید است (هالپین و کرافت ، ۱۹۶۳: ۱۷۹).
۲-۴-۱-۶- جو بسته :
جو بسته وضعیتی را نشان می دهد که افراد رضایت کمتری در احترام گذاشتن به انجام وظایف و دستیابی نیازهای اجتماعی بدست می آورند . معلمین به خوبی با هم کار انجام نمی دهند در نتیجه دستیابی به موفقیت گروهی خیلی کم است . روحیه در این جو پایین است که نشان دهنده رضایت کاری پایین در نتیجه رضایت اجتماعی پایین است . میزان ترک شغل برای معلمین در این جو خیلی بالاست . از مشخصات جو بسته عبارت است از :
روحیه پایین ، مزاحمت بالا، بی علاقگی بالا، صمیمیت متوسط ، فاصله گیری بالا ، تاکید بر تولید
بالا ، ملاحظه گری پایین ( هالپین و کرافت ، ۱۹۶۳: ۱۸۲).
هالپین و کرافت در پژوهش گسترده ی خود درباره ی مدارس ابتدایی ، این شش گونه جو سازمانی که در بالا ذکر شد را بر روی یک پیوستار نشان داده اند (هالپین و کرافت ، ۱۹۶۳: ۱۷۵) .
باز خودگردان کنترل شده دوستانه پدرانه بسته
نمودار(۲-۶) گونه های جو سازمانی (هالپین و کرافت ۱۹۶۳)
۲-۵- عوامل موثر در جو سامانی
عوامل متعددی بر جو سازمانی اثر می گذارند و بنابراین جو را می توان از جهات متعددی تصور کرد و مورد برسی قرار داد مانند : روحیه ، رهبری ، شخصیت
۲-۵-۱- روحیه :
روحیه عبارت است از عکس العمل عاطفی و ذهنی است که شخص در باب حرفه و کارش دارد . روحیه ممکن است قوی یا ضعیف باشد ، و معلمی ممکن است به کارش علاقمند باشد و فکر کند که با گروهی از بهترین افراد در حوزه فرهنگی بسیار عالی به خدمت مشغول است .
همین معلم ممکن است به دستگاه اداری فرهنگی بی اعتماد باشد . مقدار حقوق و پاداش خود را کافی نداند و از همکارانش نیز تنفر داشته باشد در این حالت چگونگی واقعیت امر حائز اهمیت نیست. عامل مهم در روحیه معلمان همان احساسی و اعتقادی است که در آنان وجود دارد (وایلز ، ۱۳۷۶ : ۴۱) .
روحیه کیفیتی است نامحسوس نه می توان آن را مشاهده کرد و نه می توان آن را جدا از سایر عوامل مورد بررسی قرار داد . ولی این کیفیت روحی را می توان از طریق مشاهده دقیق رفتار افراد معین و مشخص کرد. مطالعات نشان می دهد که بین روحیه ضعیف و بالا بودن میزان غیبت و تأخیر ارتباط نزدیکی وجود دارد . اتلاف وقت و بی اعتنایی به کار و همیشه لب به شکایت گشودن نشانه ناخشنودی از کار است ، در حالیکه نشاط و شوق و به موقع سر کار حاضر شدن ، اعتماد داشتن به همکاران و همکاری هنگام کار نشانه عمیقی از روحیه قوی به شمار می آید (وایلز ، ۱۳۷۶ : ۴۱).
روحیه در کمیت کار افراد تاثیر می گذارد . روحیه ضعیف از میزان تولید می کاهد در حالیکه روحیه قوی سبب افزایش تولید می گردد . هرگاه روحیه قوی باشد ، هیئت کارکنان مدرسه در کوشش بسیار برای بهبود امر یادگیری باز نمی ایستند ، ولی اگر روحیه ضعیف باشد معلمان حداکثر توانایی خود را بکار نمی بندند و در نتیجه مدرسه با حداقل کفایت و کاردانی به کار ادامه می دهد
(وایلز ، ۱۳۷۶ : ۴۱).
روحیه قوی موقعی در افراد بوجود می آید که به کار خود دلبستگی داشته باشند و موجبات رضایت خاطر فراهم گردد .
روحیه واژه ای است که بسیاری از مردم در زندگی روز مره ی خود آن را فراوان به کار می برند . با این همه ، تعریف دقیق و مشخصی از آن پیشنهاد نشده است . تعاریف ارائه شده تا به امروز به تنهایی در برگیرنده ی همه ی سویه های این واژه نبوده است (وایلز ، ۱۳۷۶: ۴۲).
هر مدیر آموزشی باید روحیه و حالات روانی دانش آموزان و معلمان را مورد توجه قرار دهد و چنانچه علائمی از بی اعتمادی ، ترس ، نا امیدی ، بی نشاطی و تنفر در محیط آموزشی مشاهده کند ، به نبود بهداشت روانی و نبود روابط انسانی مطلوب در سازمان آموزشی پی ببرد (وایلز ، ۱۳۷۶: ۴۲).
وایلز روحیه را واکنش عاطفی و ذهنی شخص در کار و پیشه اش می داند . بنابراین روحیه کیفیتی است ناپیدا که نمی توان آن را آشکار دید ، بلکه می توان آن را با نگرش دقیق رفتار افراد ، معین و مشخص کرد (وایلز ، ۱۳۷۶: ۴۲). به نظر دیویس ، روحیه شیوه ی برداشت افراد و گروه ها از محیط کارشان و گرایش آن ها به تلاش در همکاری قلبی برای تحقق اهداف سازمانی است (دیویس،۱۹۸۷: ۸۹).
پرهیزگار ، روحیه را مجموعه ی کلی و کیفی از هاله های پدیده ای ، احساسات ، عواطف ، اشتیاق فردی یا گروهی برای کار بهتر می داند . باید توجه داشت که روحیه هم در مورد اندیشه و هم در مورد احساسات فرد یا گروه وجود دارد (پرهیزگار ، ۱۳۷۵: ۲۲۱).
روحیه به شرایط احساسی گروهی گفته می شود که هدف هایی مشخص و معلوم دارند و این اهداف در مقاصد فردی مهم دانسته می شوند . زمانی که در دستیابی به هدف ها اعتماد وجود داشته باشد ، فرد سرپرست شونده به ابزار تحقق هدف ، به رهبران و همکاران و به خودش اعتماد می یابد . بدین سان ، رفتار افراد هماهنگ می شود و علیه عوامل ناامید کننده ی گروه به مبارزه بر می خیزند
(گریفیث ، ۱۳۷۵: ۱۷۰).
آیا روحیه مهم است ؟
آیا داشتن روحیه ی بالا مهم است ؟ آیا بهره وری بالا پدید می آورد ؟ آیا به حضور مرتب کارمند در محیط کار می انجامد؟ و آیا روحیه ی بالا سبب می شود که جا به جایی کمتری صورت پذیرد ؟
(دسلر ، ۱۳۷۳: ۹۹).
در «پژوهش های هاثورن» که نهضتی بنیادی در روابط انسانی به شمار می آید ، یافته ها نشان داد که مدیران می توانند با بالا بردن روحیه ی کارمندان بهره وری را افزایش دهند . دست کم به سه دلیل عمده توجه فراوانی به این نگره شده است :
نخست این باور که «کارگر خوشحال کارگر بهتری است » . پیدا است که کارگران راضی بیش از کارگران ناراضی بهره وری داشته باشند . دوم این که این نگره با نظام ارزشی که در زمان اوج نهضت روابط انسانی حاکم بود نیز سازگار است . سوم اینکه برخی از مدارک
« پژوهش های هاثورن » به روشنی نشان می دهد که روحیه ی بالا با بهره وری بالا همراه است . در موارد دیگر نیز تجربه شده بود که محدودیت تولید با روحیه ی ضعیف همراه بوده است
(دسلر ، ۱۳۷۳: ۹۹) .
ایجاد روحیه قوی در کارکنان سازمانی ، تنها با پرداخت پول یا فراهم آوردن خدمات رفاهی میسر
نمی شود؛ در نتیجه مدیران سازمان باید برای ایجاد چنین حالتی ، از شیوه های روابط انسانی بهره بگیرند تا بتوانند در وجود همه افراد غنای طبع ایجاد کنند . یکی از این شیوه ها ، تحسین و تشویق کارکنان است (دسلر ، ۱۳۷۳: ۱۰۰).
به نظر میر کمالی ، عوامل زیر نشان دهنده ی بالا بودن روحیه است که این عوامل خود می تواند در افزایش روحیه موثر باشد:
- سلامت روانی و جسمی فرد
- سلامت و امنیت محیط کار
- احساس ارزش و احترام و شناخته شدن در سازمان
- احساس مشارکت و موثر بودن در مسائل سازمان
- احساس مهم ، مثبت ، پر سود ، و مورد توجه بودن بازدهی سازمان در جامعه