در همین سال سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران با الگوبرداری از مدل قابلیت‌های سازمان‌های متعالی دنیا اقدام به طراحی و تدوین چارچوب شایستگی‌های مدیران ایدرو نمود. پس از دستیابی ایدرو به مدل استاندارد قابلیت‌ها، از کانون ارزیابی به عنوان یک ابزار علمی مهم و پرکاربرد و شناخته شده در دنیا جهت سنجش شایستگی‌های ایدرو برای متقاضیان حضور در پست‌های مدیریتی ستاد و شرکت‌های تابعه آن مورد استفاده قرار گرفت.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
در سال ۱۳۸۳، کانون ارزیابی در سطح وسیع‌تری برای تعداد ۱۰۰۰ نفر از مدیران اجرا شد و در این مرحله چند شرکت از جمله آتیه‌روشن، شرکت خدمات مدیریت بهسو، سازمان مدیریت صنعتی و شرکت مشتری‌مدار با تأسیس کانونهای ارزیابی با سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران همکاری نموده و تا مردادماه سال ۱۳۸۴، بیش از ۱۸۰۰ نفر را مورد ارزیابی قراردادند، طرح مدیران آینده نیز برای اولین بار به صورت سیستمی و علمی از سال ۱۳۸۳ به صورت پایلوت در شرکت ایران‌خودرو و بعدها در شرکت سایپا، واگن پارس اراک و تراکتورسازی تبریز با حضور ۱۳۱۱ نفر به اجرا در آمده است که از این میان تعداد۱۴۵ نفر انتخاب شدند[۱۲].
۲-۳- مفاهیم کانون ارزیابی و توسعه
۲-۳-۱- مفهوم کانون ارزیابی
کانون ارزیابی یک رویداد است و به مکان خاصی اطلاق نمی‌شود. این تعبیر از مکانی در شرکت مخابرات آمریکا (AT&T) گرفته شده است. ما از عبارت فن‌آوری کانون ارزیابی استفاده کرده‌ایم، چون معتقدیم که این تعبیر دو ویژگی مهم را نشان می‌دهد. نخست آن‌که، این رویداد فرآیندی منسجم با اجزایی کلیدی است. مثل بسیاری از فرآیندها، رویه‌های متعددی برای رسیدن به هدف وجود دارد؛ اما مسیرهای مشخصی نیز وجود دارند که بی توجهی به آنها نتایج نامناسبی به دنبال دارد. دوم، همانند بیشتر فناوری‌ها، ابزارهای انجام کار تا حدی انعطاف دارند. این درجه از انعطا ف‌پذیری باعث می‌شود که دو کانون ارزیابی متفاوت، احساس و نتیجه متفاوتی را در افراد برانگیزد. به عنوان مثال، کانون ارزیابی می‌تواند از چند ساعت تا چند روز به طول بینجامد. اکثر کانون‌ها از تمرین‌های متنوعی استفاده می‌کنند، اما همیشه نیز این‌طور نیست. الگوی انگلیسی اصلی شامل چند مصاحبه و آزمون‌های نوشتاری است. با وجود اهمیت این ابزارها، مصاحبه و آزمون نوشتاری تنها بخش کوچکی از کانونی سه روزه هستند. برخی از کانونهای ارزیابی شامل بازخورد از همکاران، عناصری از خودارزیابی و آزمون‌های روان‌شناختی نیز می‌شوند؛ در حالی که برخی دیگر چنین ابزارهایی را ندارند. تعابیری که برای هدف ارزیابی استفاده می‌شوند، بسیار مبهم و پیچیده‌اند و با تعابیری مثل ویژگی‌ها، شایستگی‌ها، معیارها یا ابعاد عملکرد عنوان می‌شوند[۱۱].
کانون ارزیابی یک فرایند به خوبی تثبیت شده در انتخاب کارکنان است. با کمک تکنیک‌های ارزیابی‌های متعدد، که هدف آنها شبیه‌سازی وظایف شغلی است، به طوری‌که یک متقاضی رفتار مربوط به یک شغل را نمایش دهد. چنین تکنیک‌هایی شامل شبیه‌سازی مربوط به شغل، آزمون‌ها، مصاحبه‌ها و پرسش‌نامه‌ها هستند. شبیه‌سازی، به‌ویژه، به عنوان عنصر کلیدی کانونهای ارزیابی است. آنها شامل تمرینات و یا تکنیک‌هایی است که شرکت‌کنندگان نیاز به پاسخ رفتاری به محرک‌های موقعیتی دارند، از جمله تمرینات گروهی، ایفای نقش و سخنرانی‌ها[۵۳؛ ۵۴]. اگر چه متاآنالیزهای اخیر نشان می‌دهد که اعتبار کانونهای ارزیابی در سال های اخیر [۵۵]کاهش یافته است، به طور کلی، کانون های ارزیابی پیش‌بینی کننده‌های معتبر عملکرد شغلی هستند اگر مطابق با دستورالعمل‌های حرفه‌ای[۵۶] برنامه‌ریزی و اجرا شوند[۵۷].
کانون یا مرکز ارزیابی مدیران یک رویکرد (یا فرایند) ارزیابی است. این رویکرد، به ارزیابی گروهی از شرکت‌کنندگان (داوطلبان) توسط تیم ارزیابان با بهره گرفتن از تمرینات و آزمون‌های متنوع دلالت دارد که برای انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب عمدتا مدیریتی استفاده می‌شود. در این مرکز˓ ارزیابان با درنظر گرفتن معیارهای خاص مشاغل، تصمیمات لازم را درخصوص گزینش، ارتقا و یا راه‌های بهبود توانمندی‌های مدیریتی داوطلبان اتخاذ می‌کنند. به این ترتیب، کانون ارزیابی معمولا یک یا تعدادی از مسئولیت‌های محوله زیر را عهده‌دار است:
- ارزیابی توانایی مدیریتی یا رهبری شرکت‌کنندگان برای انتصاب یا گزینش در مشاغل مدیریتی؛
- ارزیابی توانمندی‌های مدیریتی شرکت‌کنندگان برای ارتقا به سمت‌های بالاتر؛
- پیش‌بینی عملکرد آتی شرکت‌کنندگان در مشاغل موردنظر (شناسایی نقاط قوت و ضعف)؛
- ارائه پیشنهادات لازم درمورد نحوه توسعه و آموزش مهارت‌های مدیریتی شرکت‌کنندگان؛
- ارائه مشاوره حرفه‌ای به شرکت‌کنندگان درخصوص حرفه یا کارراهه شغلی[۵۸].
طبق تعریف کمیته ویژه بین المللی خطوط راهنمای بین‌المللی کانون ارزیابی (تأیید شده از سوی سی و چهارمین کنگره بین‌المللی روش کانون‌ارزیابی) در سال ٢٠٠٩، یک کانون‌ارزیابی، دربرگیرنده ارزیابی استاندارد شده ویژگی‌های رفتاری براساس ابعاد چندگانه است که از مشاهده‌کنندگان یا ارزیابان متبحر و فنون متعدد استفاده می‌شود. قضاوت‌ها درباره رفتار افراد، به طور عمده، به واسطه شبیه‌سازی‌های ارزیابی - که به طور خاص برای این هدف ایجاد شده‌اند - انجام می‌شود. این قضاوت‌ها و نظرات در نشستی بین ارزیابان یا از طریق فرایند یکپارچه‌سازی آماری با یکدیگر ادغام می‌شوند. در این راستا کامپیوتر و فناوری اطلاعات غالبا برای تسهیل گزارش‌نویسی، ارائه تمرین‌ها، رتبه‌بندی ویژگی‌ها، طبقه‌بندی رفتارها و غیره به‌کار می‌رود[۲۶].
یکی از مشخصه های کانون‌ارزیابی به کارگیری تمرین‌های شبیه‌سازی است که امکان مشاهده‌ی رفتارهای واقعی در موقعیت‌های مهم شغلی را می‌دهد[۵۰]. این تمرین‌ها می‌تواند شامل شرایطی باشد که شرکت‌کننده به تجزیه تحلیل یک فرصت بازاریابی، نوشتن یک گزارش، ارائه شفاهی، پاسخ به ایمیل و پست صوتی، و یا صحبت با یک مشتری در مورد شکایت از خدمات( ایفای نقش) نیاز دارد. علاوه بر تمرین‌های فردی، تمرین‌های گروهی نیز برای شبیه‌سازی نیازهای مشترک کارگروهی، استفاده می‌شوند. این تمرین‌ها موقعیتی را شامل می‌شوند که در آن شرکت‌کنندگان متعددی درباره یک مشکل سازمانی بحث می‌کنند و تصمیمات تجاری می‌گیرند. ارزیابان آموزش دیده، رفتارها را در تمرین‌ها مشاهده می‌کنند و ارزیابی‌های مستقلی از آنچه که دیده‌اند انجام می‌دهند. این منابع متعدد اطلاعات در بحث ارزیابان یا با ترکیب آماری نمرات توسط هر ارزیاب، یکپارچه می‌شوند. نتایج یکپارچه‌سازی ارزیابی‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های شرکت‌کنندگان در مورد سازه‌های کانونی که ارزیابی شده‌اند مانند ابعاد یا وظایف است. در بعضی کاربردها، رتبه‌بندی ارزیابی نهایی توسط ارزیابان داده می‌شود یا به روش آماری محاسبه می‌شود. زمانی‌که کانونهای ارزیابی برای توسعه به‌کار می‌روند، افراد و گروه‌ها می‌توانند مهارت‌های مدیریتی جدید بر اثر شرکت در شبیه‌سازی‌ها، گزارش فیدبک با جزئیات و برنامه‌های توسعه‌ای بعد از شرکت در کانون یاد بگیرند[۵۹].
۲-۳-۲- مفهوم کانونهای توسعه
کانونهای توسعه‌ای مهم‌ترین توسعه در حوزه کانونهای ارزیابی است. سازمان‌ها با رقابت جهانی و محیطی متغیر مواجه هستند و از این‌رو سازگاری با شیوه‌های نوین کار، بیش از گذشته اهمیت دارد. کانونهای توسعه‌ای که این امروزها مطرح است، نقش مهمی در کمک به سازمان‌ها برای غلبه بر این چالش‌ها دارند. کانون توسعه‌ای ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌شوند. استفاده از کانونهای ارزیابی برای توسعه به جای انتخاب، مقوله جدیدی نیست. شرکت مخابرات امریکا از سال ۱۹۷۱ از کانونهای ارزیابی به منظور اهداف توسعه‌ای استفاده می‌کند[۱۱].
کانون توسعه‌ای استفاده از تکنیک کانون‌ارزیابی به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف شرکت‌کننده است. از کانون توسعه‌ای برای شناسایی نیازهای توسعه‌ای که عملکرد اثربخش شغلی و یا بهبود شغلی را تسهیل می‌کند، استفاده می‌شود. این امر به نوبه خود به توفیق بیشتر سازمان منجر می‌شود[۱۱].
از جمله تفاوت‌های کانون‌ارزیابی و کانون توسعه‌ای می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- کانون توسعه‌ای رویدادی برای رد یا قبول افراد نیست. برخلاف کانونهای ارزیابی که به منظور تصمیم در مورد استخدام یا ارتقا اجرا می‌شود، هدف کانون توسعه‌ای تسهیل فرایند توسعه فرد است.
- مالکیت داده‌ها. در کانونهای ارزیابی˓ سازمان مالک داده‌هاست. در کانونهای توسعه‌ای فرد علاوه بر حق دسترسی به اطلاعات، مالک اصلی داده‌ها دانسته می‌شود.
- نیاز بیشتر به مهارت‌های مشاوره و تسهیل. ماهیت توسعه‌ای رویداد ایجاب می‌کند که مدیر کانون یا ارزیاب‌ها و یا دیگران نقش مشاور و تسهیل‌گر را بر عهده بگیرند.
- تمرکز بر معیارهای قابل توسعه. این معیارها بر اساس تحلیل شغل معیارهای کانون توسعه ای انتخاب می‌شوند، اگر معیاری قابل توسعه نباشد گنجاندن آن در فهرست معیارها بی فایده است.
- نیاز به فعالیت‌های پس از کانون. با توجه به این که کانون توسعه‌ای ابتدای راه است، افراد و سازمان باید بتوانند در فرایندی که به تفاهم یادگیری موسوم است، وارد شوند. افراد باید بتوانند برای پیشرفت و توسعه خودشان تلاش کنند و سازمان نیز منابع لازم را برای حمایت از فرایند یادگیری فراهم سازد. این منابع شامل بودجه کافی و سطح مناسبی از تعهد مدیریتی است[۱۱].
بر اساس تجربه ما، سازمان‌ها به دنبال کانونهای ترکیبی(کانونهای ارزیابی توسعه‌ای[۱۲]) هستند که با بهره گرفتن از آن بتوانند افراد مستعد را شناسایی کنند و آنها را برای تصدی شغل توسعه دهند. وودرافه[۱۳] ( ۲۰۰۰) برخلاف این رویکرد مدعی است که ارزیابی و توسعه نمی‌توانند با هم پیش بروند و معتقد است که کانون توسعه‌ای باید فقط هدف توسعه‌ای را دنبال کند. اما به نظر ما شکل یا روش استانداردی برای کانون توسعه‌ای وجود ندارد و همان‌طور که در جدول۲-۱ آمده است، یک طیف وجود دارد[۱۱].
جدول۲-۱: طیف کانون ارزیابی- توسعه‌ای [۱۱]
| کانون توسعه‌ای | کانون ارزیابی | ||
| راهنمایی و توسعه طرح نیازها برای کمک به تغییر فرهنگی و تشویق رفتارها و ارزش‌های جدید |
رویکرد تشخیصی تعریف نیازها برای رفتار و ارزش‌های جدید و موجود |
رویکرد شناسایی افراد مستعد برنامه‌ریزی جانشینی |
انتخاب استخدام بیرونی ارتقای درونی |
