با آنکه نتایج تحقیقات Ibarra, 1992; McPherson et.al, 2001; Zhang & Venkatesh,) (2013 نشان داده‎اند که، روابط مستقیم و غیرمستقیم آنلاین در دستیابی به منابع دارای نقاط قوت و ضعف بسیاری هستند و محدودیت‌های یکدیگر را پوشش داده و یکدیگر را در تاثیر بر عملکرد شغلی تکمیل می‌کنند، نتایج این پژوهش نشان داد که روابط غیرمستقیم آنلاین نمی‌توانند ارتباط میان روابط مستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را تعدیل کنند. بنابراین، این فرضیه رد می‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

H3- روابط مستقیم آفلاین ارتباط میان روابط مستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را به طور مثبت تعدیل می‌کنند.
با آنکه نتایج تحقیقات(Dennis et.al, 2008; Cummings et.al, 2009; Zhang &) Venkatesh, 2013) نشان داده‌اند که، روابط مستقیم آنلاین و روابط مستقیم آفلاین دارای نقاط قوت و ضعف بسیاری دردستیابی به منابع هستند که به محدودیت‌های یکدیگر توجه کرده و یکدیگر را در تاثیر بر عملکرد شغلی تکمیل می‌کنند، نتایج این پژوهش نشان داد که روابط مستقیم آفلاین نمی‌توانند ارتباط میان روابط مستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را تعدیل کنند. بنابراین، این فرضیه رد می‌شود.
H4- روابط غیرمستقیم آفلاین ارتباط میان روابط غیرمستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را به طور مثبت تعدیل می‌کنند.
با آنکه نتایج تحقیقات (Dennis et.al, 2008; Becker-Beck et.al, 2003; Zhang & (Venkatesh, 2013 نشان داده‎اند که، قابلیت‌های روابط غیرمستقیم آفلاین محدودیتهای روابط غیرمستقیم آنلاین را در تاثیر بر عملکرد شغلی پوشش می‌دهد، نتایج این پژوهش نشان داد که روابط مستقیم آفلاین نمی‌توانند ارتباط میان روابط غیرمستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را تعدیل کنند. بنابراین، این فرضیه رد می‌شود.
H5- روابط مستقیم آفلاین ارتباط میان روابط غیرمستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را به طور مثبت تعدیل می‌کنند.
با آنکه نتایج تحقیقات اخیر نشان داده‎اند که، قابلیت‌های روابط مستقیم آفلاین، محدودیت‌های روابط غیرمستقیم آنلاین را پوشش می‌دهند، نتایج این پژوهش نشان داد که روابط مستقیم آفلاین نمی‌توانند ارتباط میان روابط غیرمستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را تعدیل کنند، بنابراین این فرضیه رد می‌شود.
H6- روابط غیرمستقیم آفلاین ارتباط میان روابط مستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را به طور مثبت تعدیل می‌کنند.
با آنکه نتایج تحقیقات پیشین نشان داده‎اند که قابلیت‌های روابط غیرمستقیم آنلاین می‌توانند محدودیت‌های روابط مستقیم آنلاین را پوشش می‌دهد، نتایج این پژوهش نشان داد که روابط غیرمستقیم آفلاین نمی‌توانند ارتباط میان روابط مستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را تعدیل کنند. بنابراین، این فرضیه رد می‌شود.
۵-۴ بررسی سوالات پژوهش و پاسخ به آنها
سوال اول- چگونه عملکرد شغلی از روابط بین کارکنان تاثیر می‌گیرد؟
با توجه به نتایج آزمون همبستگی، در روابط کلی شبکه بدون تمایز میان روابط آنلاین و آفلاین، روابط مستقیم و روابط غیرمستقیم همبستگی معناداری با عملکرد شغلی دارند و با تمایز میان روابط شبکه‌ای، روابط مستقیم آفلاین، روابط غیرمستقیم آفلاین، روابط مستقیم آنلاین و روابط غیرمستقیم آنلاین همبستگی معناداری با عملکرد شغلی دارند. در آزمون رگرسیون برای پیش‌بینی عملکرد شغلی با توجه به مدل‌های پژوهش، نتایج مدل اولیه بدون تمایز بین شبکه‌های آنلاین و آفلاین نشان داد که روابط مستقیم و غیرمستقیم بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت دارند و نتایج آزمون مدل با متغیرهای کنترل و روابط اصلی (مستقیم آفلاین، غیرمستقیم آفلاین، مستقیم آنلاین و غیرمستقیم آنلاین) نشان داد که روابط مستقیم آفلاین، روابط غیرمستقیم آفلاین و روابط مستقیم آنلاین پیش‌بینی کننده عملکرد شغلی می‌باشند، اما ارتباط میان روابط غیرمستقیم آنلاین و عملکرد شغلی چشمگیر نیست. نتایج آزمون مدل با روابط تعاملی نیز نشان داد که فقط روابط مستقیم آفلاین * روابط غیرمستقیم آفلاین بر عملکرد شغلی تاثیرگذار هستند و سایر اثرات تعاملی تاثیر چشمگیری بر عملکرد شغلی ندارند.
سوال دوم- چه تفاوتی بین روابط آفلاین و آنلاین در تاثیرگذاری بر عملکرد شغلی وجود دارد؟
نتایج آزمون مدل با متغیرهای کنترل و روابط اصلی (مستقیم آفلاین، غیرمستقیم آفلاین، مستقیم آنلاین و غیرمستقیم آنلاین) نشان داد که روابط مستقیم آفلاین، روابط غیرمستقیم آفلاین و روابط مستقیم آنلاین پیش‌بینی کننده عملکرد شغلی می‌باشند، اما ارتباط میان روابط غیرمستقیم آنلاین و عملکرد شغلی چشمگیر نیست. نتایج آزمون مدل با روابط تعاملی نشان داد که فقط روابط مستقیم آفلاین * روابط غیرمستقیم آفلاین بر عملکرد شغلی تاثیرگذار است و سایر اثرات تعاملی تاثیر چشمگیری بر عملکرد شغلی ندارند.
سوال سوم- کدام عوامل فرهنگی بیشترین تاثیر را بر اثرپذیری عملکرد شغلی از روابط کارکنان دارند؟
با توجه به نتایج آزمون رتبه‌بندی فریدمن از عوامل فرهنگی بررسی شده انگیزه پیشرفت با میانگین رتبه ۴۳/۱۶ بیشترین تاثیر را بر عملکرد شغلی دارد.
۵-۵ نتایج پژوهش
این پژوهش شامل نتایج نظری و کاربردی می‌باشد که در زیر بیان شده‌اند.

نتایج نظری پژوهش
نوآوری این پژوهش بررسی تاثیر فرهنگ بر ارتباطات و عملکرد شغلی کارکنان و همچنین تعمیم نظریه ارتباطات در جامعه درحال توسعه ایران در مقابل جامعه توسعه‌یافته آمریکا می‌باشد.
با توجه به نتایج پژوهش، هنوز هم در سازمانها از روابط آفلاین بیشتر از روابط آنلاین استفاده می‌شود و روابط آفلاین نسبت به روابط آنلاین ارجحیت بیشتری دارند که نشان می‌دهد سازمانها هنوز از رویکردهای مدیریتی سنتی در سازمان خود استفاده می‌کنند. اگر سازمانها رویکرد مدیریتی خود را تغییر داده و با اجرای برنامه‌های مناسب کارکنان خود را به استفاده از فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی تشویق کنند می‌توانند از مزایای روابط آنلاین نیز در کنار روابط آفلاین بهره‌مند شوند.
استفاده از فناوریهای ارتباطی در سازمان می‌تواند علاوه بر بهبود روابط کارکنان سازمان به بهبود ارتباط سازمان با مشتریان و سایر ذینفعان سازمانی کمک کند.
این پژوهش به تحقیقاتی که در جستجوی درک تاثیر تکنولوژی بر عملکرد شغلی هستند، کمک می‎کند. با بهره گرفتن از نظریه شبکه اجتماعی و نظریه تکامل و با تمایز میان شبکه‌های ارتباطی آنلاین و آفلاین، درک بهتری را از نقش فناوری در توضیح عملکرد شغلی، ایجاد می‌کند.
در این پژوهش ارتباطات شبکه‎ای آنلاین و آفلاین به عنوان منابعی فرض می‌شوند و در مورد تاثیرات این منابع بر عملکرد شغلی استدلال می‌‎شود، بنابراین درک افراد از چگونگی تاثیر مکانیزم‌های شبکه بر عملکرد شغلی تقویت می‌شود و با ایجاد بینشی از نظریه تکامل پژوهش‌های شبکه اجتماعی را توسعه می‌دهد و درک بهتر و جزئی‌تری از شبکه‌های ارتباطی و اثرات مستقل و وابسته آنها بر عملکرد شغلی را توسعه می‌دهد.
این پژوهش توضیحاتی درمورد تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر عملکرد شغلی از طریق شبکه‌های ارتباطی ارائه می‌دهد و به درک سازمان‌ها از تفاوت میان شبکه‌های ارتباطی و نقاط قوت و ضعف انواع مختلف ارتباطات شبکه‌ای از نظر دستیابی به منابع کمک می‌کند.
نتایج کاربردی پژوهش
از آنجایی که مورد اجرایی پژوهش در پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات می‌باشد بنابراین، نتایج آن می‌تواند در برنامه‌های آموزشی و توانمندسازی کارکنان این مجموعه موثر واقع شود. به علاوه با در نظر گرفتن موقعیت و براساس بررسی‌های صورت گرفته، نتایج این پژوهش می‌تواند در برنامه‌های منابع انسانی و رفتار سازمانی سایر سازمان‌های بزرگ مفید واقع شود به گونه‌ای که در راستای پرورش مهارت‌های ارتباطی کارکنان خود از یافته‌های این پژوهش استفاده نمایند.
درک مکانیزم‌های مختلف متضمن آن است که اثرات ۴ نوع شبکه ارتباطی می‎تواند به سازمان‌ها کمک کند که به کارکنان خود آموزش دهند، استراتژی‌های موثری را به منظور ارتقاء عملکرد شغلی توسعه دهند. یک ساختار شبکه‌ای موثر نه تنها به افراد اجازه می‎دهد که به منابع مفید دست یابند، بلکه دریافت به موقع این منابع را نیز امکان‌پذیر می‌سازد که به طور مطلوب بر عملکرد شغلی موثر هستند.
کارکنانی که گفتگوهای مستقیم و غیرمستقیم زیادی در هر دو شبکه آنلاین و آفلاین دارند، توانایی بیشتری در دستیابی و استفاده از منابع مفید برای ارتقاء عملکرد شغلی خود دارند.
اگرچه استفاده از شبکه‌های آنلاین مزایای زیادی دارد ممکن است برای درک مفاهیم و منابعی که توسط کارکنان از طریق شبکه‌های آفلاین منتقل شده مناسب نباشند. به همین جهت کارکنان نیازمند توسعه هر دو شبکه آنلاین و آفلاین خواهند بود.
۵-۶ پیشنهاد به سازمان‌ها
برگزاری دوره‌های آموزشی فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور تربیت افراد متخصص در عرصه فناوری اطلاعات و ارتباطلات تا بتوانند وظایف شغلی خود را سریعتر و بهتر انجام دهند.
مدیران سازمان‌ها باید به کارکنان خود که هیچ‌گونه ارتباطی ندارند یا ارتباطات اندکی دارند توجه کنند. به این دلیل که این کارکنان قادر به استفاده از مزایای فناوری اطلاعات و ارتباطات برای دستیابی به اطلاعات و منابع مورد نیاز خود نیستند. چنین کارکنانی باید به طور خاص هدفگذاری شوند تا از طریق آموزش فردی جهت ارتقاء عملکرد شغلی مورد پشتیبانی قرار گیرند.
ایجاد و استقرار نظام پاداش و تنبیه مبنی بر بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات توسط کارکنان سازمان موجب تقویت فرهنگ سازمان و در نتیجه افزایش بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در بین کاکنان خواهد بود.
با توجه به اینکه انگیزه پیشرفت کارکنان مهم‌ترین عامل در بهبود روابط و عملکرد شغلی کارکنان است، سازمان‌ها باید با فراهم کردن محیط و شرایط‌کاری مناسب و افزایش انگیزش کارکنان به بهبود عملکرد آنها کمک کنند و بهره‌وری سازمان را افزایش دهند.
۵-۷ محدودیت‌های پژوهش
محدودیتهای پژوهش شامل دو بخش محدودیت عوامل مورد بررسی و روش پژوهش می‌باشند که در زیر بیان شده‌اند.
محدودیت در عوامل مورد بررسی
این پژوهش فناوری را بدون تمایز میان فناوریهای ارتباطی مختلف که می‌توانند در عمل به گونه‌ای متفاوت بر عملکرد شغلی تاثیر بگذارند در نظر گرفته است.
با توجه به ارتباطات آفلاین در این پژوهش فقط روابط رو در رو در نظر گرفته می‌شود و ارتباط تلفنی که گاهی اوقات به عنوان ارتباط آفلاین شناخته می‌شود، در نظر گرفته نمی‌شود. به این دلیل که از نظر انتقال نشانه‌ها و تمرکز فردی با ارتباط رو در رو متفاوت است و همچنین امکان دارد ارتباط تلفنی به عنوان ارتباط آنلاین شناخته شود، به این دلیل که یک فناوری واسطه‌ای است. بنابراین، کمی عدم شفافیت در توجه به چگونگی طبقه‌بندی ارتباط تلفنی وجو دارد.
در این پژوهش تنها یک ویژگی ساختاری شبکه (ارتباط مستقیم و غیر مستقیم) در تاثیر بر عملکرد شغلی بررسی شده است. ویژگی‌های ساختاری دیگر مانند حفره ساختاری و موانع شبکه وجود دارند که می‌توانند بر عملکرد شغلی تاثیر بگذارند.
تنها شبکه‌های ارتباطی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است، درحالیکه انواع دیگری از شبکه مانند شبکه‌های دوستی وجود دارند که می‌توانند بر عملکرد شغلی تاثیر بگذارند. یک شبکه دوستی، علاقه‌ی دوطرفه و شباهت نگرش‌های افراد را نشان می‌دهد. به عنوان مثال، اگر دو کارمند دوستان نزدیکی باشند، احتمالا می‌توانند به یکدیگر کمک کنند. یک شبکه ارتباطی، میزان آگاهی افراد در مورد اینکه چه کسی در جستجوی اطلاعات یا مهارت مرتبط با وظایف او می‌باشد را مشخص می‌کند.
محدودیت در روش گردآوری داده