رهبری تحول گرا برای عملی شدن به چهار مولفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده ‌این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتند از:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نفوذ آرمانی: سرافرازی، فرهمندی، احترام و فاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ آرمانی باعث می‌شود که رهبران به عنوان یک الگوی رفتاری برای پیروان باشند.
ترغیب ذهنی: رفتار رهبر چالشی را برای پیروان ایجاد می‌کند که دوباره در مورد کاری که انجام می‌دهند، کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می‌تواند انجام یابد، دوباره فکر کنند.
انگیزه الهام بخش: تاکید این نوع انگیزش بر انگیزه‌های درونی است نه بر مبادلات روزانه بین رهبر و پیرو.
ملاحظات فردی: توجه به تفاوت‌های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنان از طریق واگذاری مسئولیت‌ها می باشد(موغلی، ۱۳۸۱، ص ۷۹).
رهبری تحول گرا با ابعاد (نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزه الهام بخش و ملاحظات فردی) توسط پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شود.
۱-۶-۲-۲) هوش هیجانی: ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران، برای برانگیختن خود، و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران (goleman, 1998, p. 317-318).
گولمن در سال ۲۰۰۱ با مطالعه ۶۰۰ مدیر، مدل خود را با عنوان شبکه قابلیت‌های هیجانی ارائه داد. مدل اولیه وی شامل ۵ بعد و ۲۵ مؤلفه بود که در سالهای بعد مدل خود را به ۴ مؤلفه و ۲۰ قابلیت تقلیل داد که به شرح زیر می باشد(kooker et al, 2007, p. 32):
خودآگاهی: آیا مدیر می‌تواند به طور صحیح احساسات خود را هر زمان که بروز می‌کند تشخیص دهد. مثل خودآگاهی هیجانی، خودارزیابی صحیح و اعتماد به نفس.
خود مدیریتی: آیا مدیر می‌تواند احساسات خود را به سمت نتایج مثبت سوق دهد همانند خودکنترلی هیجانی، وظیفه شناسی یا وجدان کاری، سازگاری، انگیزه توفیق طلبی و ابتکار عمل.
آگاهی اجتماعی: آیا مدیر می‌تواند به طور صحیح احساسات دیگران را هنگام رو در رویی با آنها یا در حین کار با آنها تشخیص دهد که عینیت آن به صورت همدلی، خدمت گرایی و آگاهی سازمانی است.
مدیریت روابط(مهارت‌های اجتماعی): آیا مدیر می‌تواند ارتباطات خود با دیگران را به طور مؤثر و سازنده‌ای مدیریت و به سمت نتایج مثبت هدایت کند. همانند پرورش دیگران، نفوذ، ارتباطات، مدیریت تعارض، تصویر سازی، تحلیل و تغییر، همکاری و کار تیمی(Nwokah & Ahiauzu, 2009, p. 865-867)
هوش هیجانی با ابعاد (خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط) توسط پرسشنامه و با طیف پنج گزینه‌ای لیکرت اندازه گیری می‌شود.
۱-۷) قلمرو تحقیق
۱-۷-۱) قلمرو مکانی
در این تحقیق قلمرو مکانی کلیه شعب بانکهای استان گیلان است.
۱-۷-۲) قلمرو زمانی
پژوهش حاضر در نیمه دوم سال ۱۳۹۰ انجام می پذیرد.
۱-۷-۳) قلمرو موضوعی
پژوهش حاضر به بررسی رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی میپردازد.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱-۱) مقدمه
بخش اول
هوش هیجانی
یکی از منابع مهم در هر شرکتی، که بی شک یکی از مبناهای اصلی و اساسی توسعه است، همانا نیروی انسانی آن است که مجموعه‌ای از افراد با نیازهای بی شمار را در برمی گیرد. این افراد در صورت رفع نیازهایشان و داشتن انگیزه کافی، استعداد، توان و مهارت خود را در جهت خدمت به سازمان متبوعه به کار خواهند گرفت. اگر افراد در شرکت‌ها به خوبی عمل نکنند آنگاه آن شرکت در رسیدن به اهداف و انجام وظایف و مسؤلیت‌های خطیر خود با مشکلات عدیده مواجه خواهد شد. از آنجایی که کارکنان واحد بازاریابی و فروش، نقش اساسی و بنیادی در ایجاد یک کار اثربخش در واحد سازمانی را بر عهده دارند. لذا تأمین نیازهای مادی و معنوی آنان و نیز ایجاد یک فضای مناسب هیجانی در محل کار که احتمالاً زمینه ساز توسعه اثربخش بودن بیش از پیش آنهاست، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
بنابراین می‌توان گفت که منابع انسانی مهمترین سرمایه‌های کسب و کار هستند و اقدامات و سیاست‌های پرسنلی خوب و صحیح به علاوه توانایی مدیر در استفاده از توانایی ها و انرژی های فیزیکی و ذهنی افراد مهمترین عوامل موفقیت سازمان‌ها هستند. نیروی انسانی یکی از عوامل کلیدی در بهبود اثربخشی شرکت‌های مختلف می باشد. این نیروی انسانی است که تصمیم می‌گیرد چگونه از زمان، تجهیزات، مواد و… موجود در شرکت استفاده کند و چگونه نیازهای مشتری را مرتفع کند. و از آن جایی که استفاده ار کار تیمی و گروهی در سازمان‌ها در حال افزایش است، کارکنان دریافتند که برای اینکه بتوانند در کنار سایر اعضای تیم مشغول به کار شوند، باید خود را با محیط کاری جدید هماهنگ کنند. لذا مدیران جهت سوق دادن تیم‌های جدید به سمت کار گروهی مفیدتر و مؤثرتر در یک واحد یا مجموعه به دنبال نفراتی با هوش هیجانی بیشتر و مهارت‌های بالا در برقراری ارتباطات انسانی می‌باشند.
۲-۱-۲) تاریخچه هوش هیجانی
حدود ۲۰۰۰ سال پیش افلاطون گفت: تمام یادگیری ها دارای یک ز
یر بنای هیجانی و هیجانی است. متاسفانه تفکر حاکم در این ۲۰۰۰ سال این بود که هیجان‌ها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و تمرکز حواس را مختل می‌کنند (فرمانی، ۱۳۸۷، ۲۲).
ثوراندایک^[۳] استاد روان‌شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه‌هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مؤلفه‌های وسیع و گسترده‌ای می‌دانست که هر یک به توانایی‌های مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می‌کردند. در سال ۱۹۳۷ رابرت ثورندایک و سال استرن^[۴] تلاش‌های قبلی انجام شده توسط ای. ال. ثورندایک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مؤلفه‌های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش‌هایی مانند صداقت) بر می‌گردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش‌ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در بر می‌گرفت. درون‌گرایی و برون گرایی بر اساس پاسخ‌های فرد به پرسش‌نامه اندازه‌گیری می‌شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون‌های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت ۵۰ سال بر روان‌شناسی حاکمیت می‌کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر^[۵] (۱۹۵۲) همراه با گسترده کردن آموزه‌های بهره هوشی، توانایی‌های هیجانی را به عنوان بخشی از توانایی‌های معرّف هوش مورد تصدیق قرار می‌دهد (مولوی و صادق‌وندی، ۱۳۸۹، ۱۸).
گاردنر^[۶] با انتشار کتاب (قالب‌های ذهن) خود در برابر دیدگاه هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد. به گفته این کتاب، هوش واحد یکپارچه‌ای وجود ندارد که موفقیت در زندگی را تضمین کند. بلکه طیف گسترده‌ای از هوش که هفت نوع اصلی دارد (کلامی، ریاضی- منطقی، جسمانی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) می‌باشد (فرمانی، ۱۳۸۷، ۳۶).
در سال ۱۹۸۵ واین پاین^[۷] دانشجوی آمریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان‌نامه‌ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد. به نظر می‌رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می‌گردد (خان محمدی، ۱۳۸۷، ۳۶).
وروون بارون^[۸] در سال ۱۹۸۸ گام‌های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است.
سپس در سال ۱۹۹۰، دو تن از استادان دانشگاه‌های آمریکا به نام‌های جان میر^[۹] و پیتر سالووی^[۱۰] بر اساس تحقیقات خودشان مقاله‌ای در زمینه هوش هیجانی به چاپ رساندند. آنها برای اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون‌های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه‌گیری کند. تحقیقات نشان داد هوش ذهنی و هیجانی دو مقوله‌ای متفاوت می‌باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می‌شوند (خان محمدی، ۱۳۸۷، ۳۶).
دانیل گلمن^[۱۱] در ۱۹۹۵ با انتشار کتاب هوش هیجانی به آن شهرت بخشید. نظریه هوش هیجانی دانیل گلمن هوش درون فردی و بین فردی (در نظریه گاردنر) را گسترش داده و بر توانایی شناخت، درک و تنظیم و نظارت بر احساسات و هیجانات خود و دیگران و استفاده از آن در جهت هدایت افکار، اعمال و ارتباطات خود و دیگران تأکید می‌کند.
اگرچه نظریه هوش هیجانی مورد انتقاد برخی از روانشناسان قرار گرفته و آن را نه از مقوله هوش بلکه برخی صفات شخصی شمرده‌اند. اما این نظر در سالهای اخیر مورد توجه روانشناسان قرار گرفته (فرمانی، ۱۳۸۷، ۲۳)
۲-۱-۳) تعریف هوش هیجانی
هوش هیجانی به عنوان متغیر مورد علاقه در مباحث سازمانی، تاریخچه نسبتا جدید دارد. با نگاهی اجمالی به نظرات آنتوناکیس^[۱۲] ، وی می گوید که هوش هیجانی برای رهبری خوب نیاز نیست، بلکه رهبران خوب می توانند از نیازهای هیجانی در نقش رهبری خوب استفاده نمایند. در متون منتشر شده به وسیله آنتوناکیس و همکارانش، آنها خاظر نشان ساختند که جنبه‌های ارتباطی رهبری بصورت ماهیتی بوسیله هیجان پیش بینی می گردد. نویسندگان زیادی وجود دارند که می گویند هوش هیجانی از طریق بهبود کار تیمی ، بر اثربخشی سازمانی موثر است. لوپز و همکارانش دریافتند که هوش هیجانی با اخساسات بین شخصی و گرایشات اجتماعی در تیم رابطه مثبت دارد. جردن و تروت^[۱۳] نیز به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی به طور مثبت عملکرد تیم را پیش بینی می کند(Jordan & Troth, 2010)
هوش هیجانی یک اصطلاح فراگیر است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برمی‌گیرد و معمولاً به مهارت‌های بین فردی و درون فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه
‌های مشخصی از دانش‌های پیشین، بهره هوشی و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای می‌باشد.
همانند تعریف هوش، در تعریف هوش هیجانی اتفاق نظر میان روانشناسان وجود ندارد و برای تعریف آن از ویژگی‌هایش استفاده می‌شود (خائف الهی و دوستا، ۱۳۸۲، ۵۳).
صاحب نظران، هوش هیجانی را با توجه به ویژگی‌ها و کارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده‌اند:
مایر و سالوی^[۱۴]، هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم احساسات خود و دیگران استفاده کارآمد
از آن تعریف می‌کنند.