به همین دلیل رسول اکرم(ص) فرمودند: «ظهر المؤمن حمی الله الا من حد»، «مومن مورد حمایت خداوند است و کسی حق تعرض به او را ندارد، مگر آنگاه که مستحق مجازات گردد.» ‌بنابرین‏ اسلام تدابیری ویژه را چون ارائه جهان بینی توحیدی، تعلیم و تربیت، امر به معروف و نهی از منکر، انذار و تبشیر،‌ را با توجه به مقام والای انسانی برای پیشگیری از جرم اندیشیده و سعی نموده بشر را به وظایف فردی و اجتماعی خود آشنا ساخته و از ارتکاب اعمال خلاف باز دارد، لذا در مواردی که این تدابیر مؤثر نباشد، مجازات دنیوی (حدود و تعزیرات) را وضع نموده است.^[۲۷]

 

 

گفتار چهارم: لایحه قانون مجازات اسلامی

 

انقلاب مشروطیت نخستین جرقه های قانون نویسی و ایجاد دستگاه تقنین را به وجود آورد. درست در همین راستا بود که قانون اساسی مورخ ۱۴ ذیقعده ۱۳۲۴ و متمم آن در ۲۹ شعبان ۱۳۲۵ به موقع اجرا گذاره شد؛^[۲۸] و طی سال‌های بعد از مشروطیت قوانین کلان و اثر گذاری چه در امور حقوقی^[۲۹] و چه در امور کیفری به تصویب رسید؛ به طوری که بی اغراق می توان ادعا نمود اهم قوانین نظام حقوقی ما، بین سال‌های ۱۳۰۰ تا ۱۳۲۰ ه.ش به تصویب رسید.

 

با توجه به اینکه هدف این نوشتار بررسی و مطالعه سیر تقنین قوانین کیفری ماهوی ای است که طی این سالها به جرم انگاری و مجازات ناقضان قانون پرداخته است، به همین جهت از بحث پیرامون تاریخچه تصویب سایر قوانین اجتناب نموده ایم و به طور اخص به قوانین مجازات پرداخته ایم.
سال ۱۳۰۴ه.ش اولین قانون مدون کیفری با عنوان “قانون مجازات عمومی” به تصویب رسید که در سال ۱۳۵۲ با تأثیر از مکتب دفاع اجتماعی نوین اصلاحات گسترده ای در آن صورت گرفت.^[۳۰]
در قانون فوق مجازات ها از جهت شدت و ضعف به جنایت، جنحه و خلاف تقسیم شده بودند و بر همین مبنا نیز برای آن ها کیفر تعیین می گردید. در فصل هشتم حدود مسئولیت جزائی و در فصل دهم عفو و اعاده حیثیت پذیرفته شده بود.

 

پس از انقلاب اسلامی در راستای تشکیل حکومت مذهبی، قوانین عرفی سابق که چندان منطبق با موازین شرعی نبودند با تغییرات گسترده ای همراه شدند و از این رو قانون مجازات عمومی هم از این قاعده مستثنی نبود. به همین جهت قانون حدود، قصاص و دیات و قانون راجع به مجازات اسلامی در سال ۱۳۶۱ به صورت آزمایشی و به مدت ۵ سال از تصویب کمیسیون امور قضائی مجلس شورای اسلامی گذشت. نخستین قانون تعزیرات نیز در سال ۱۳۶۲ برای مدت ۵ سال به تصویب کمیسیون امور قضائی مجلس شورای اسلامی رسید و در نهایت در سال ۱۳۷۵ به عنوان یک قانون دائمی از مواد ۴۹۸ تا ۷۲۹ تحت عنوان کتاب پنجم قانون مجازات اسلامی، تعزیرات و مجازات های بازدارنده، به قانون مجازات اسلامی اضافه گردید.^[۳۱]

 

سال ۱۳۷۰ مصادف بود با تصویب قانون مجازات اسلامی توسط مجمع تشخیص مصلحت نظام که باز هم همان روال قانون گذاری دهه شصت را تکرار نمود و به صورت آزمایشی و به مدت ۵ سال به اجرا گذارده شد.( ماده ۴۹۷ قانون مجازات اسلامی ) طی سال‌های بعد با تصویب ماده واحده های گوناگون به مدت این ۵ سال افزوده شد.^[۳۲]

 

تا اینکه در سال ۱۳۸۶ لایحه قانون مجازات اسلامی از سوی قوه قضائیه تهیه و به دولت فرستاده شد که پس از تصویب آن در دولت، آذر ماه ۱۳۸۶ لایحه به مجلس فرستاده شد و مجلس نیز بهار ۱۳۹۰ برای تأیید به شورای نگهبان ارسال نمود که پس از کش و قوس های بسیار بین مجلس و شورای نگهبان در نهایت در جلسه ۲۸ دی ۱۳۹۰ مورد تأیید شورای نگهبان قرار گرفت و هم اکنون برای لازم الاجرا شدن در انتظار ابلاغ رئیس جمهور است. لازم به ذکر است که مدت اجرای این قانون نیز هم چون قوانین مشابه سابق بر خود آزمایشی و به مدت ۵ سال خواهد بود.

 

لازم به یادآوری است که در سال ۱۳۸۸ قانون جرایم رایانه ای با ۵۶ ماده و ۲۵ تبصره به عنوان یک قانون دائمی به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. بر اساس ماده ۵۵ قانون مذکور شماره مواد ۱ تا ۵۴ قانون مجازات جرایم رایانه ای به عنوان مواد ۷۲۹ تا ۷۸۲ قانون مجازات اسلامی و با عنوان فصل “جرایم رایانه ای” منظور، و شماره ماده ۷۲۹ قانون مجازات اسلامی به شماره ۷۸۳ اصلاح گردید.

 

طبق آخرین نسخه ای که از لایحه قانون مجازات اسلامی در سایت مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی قرار دارد^[۳۳]، این قانون مشتمل است بر چهار کتاب کلیات، حدود، قصاص و دیات که در ۷۳۷ ماده انشاء شده و در ماده ۷۳۶ ^[۳۴]نیز به نسخ صریح برخی از قوانین پرداخته است.

 

در کلیات لایحه قانون جدید تغییرات، اصلاحیه ها و نهادهای تازه تأسیس عمده ای به وجود آمده که به برخی از آن ها اشاره می شود.

 

الف- حذف عنوان مجازات های بازدارنده؛ که طبق ماده ۱۴، مجازات های مقرر برای اشخاص حقیقی چهار قسم است: ۱- حد ۲- قصاص ۳- دیه ۴- تعزیر.

 

ب- درجه بندی هشتگانه مجازات های تعزیری برای اشخاص حقیقی. (ماده ۱۹)

 

پ- اختصاص مبحثی مجزا برای مجازات اشخاص حقوقی؛ (ماده ۲۰) که در نوع خود گامی مثبت و رو به جلو محسوب می شود گرچه سابق بر این قانون‌گذار با تصویب قانون جرایم رایانه ای به نوعی بر پذیرش مجازات اشخاص حقوقی صحه گذارده بود.

 

ت- تأسیس نهاد تعویق صدور حکم به شکل ساده و مراقبتی. (ماده ۳۹)^[۳۵]

 

ث- اختصاص فصل هفتم به نهاد تازه تأسیس نظام نیمه آزادی. (ماده۵۵)^[۳۶]

 

ج- پذیرش مجازات های جایگزین حبس در فصل نهم. (ماده ۶۳)

 

چ- در فصل دهم به صورت مجزا مجازات و اقدامات تأمینی و تربیتی قابل اعمال بر اطفال و نوجوانان بیان گردیده و ملاک سن ۹ تا ۱۵ سال شمسی بدون توجه به جنسیت در نظر گرفته شده است. (ماده ۸۷)

 

ح- اختصاص فصل یازدهم به سقوط مجازات ها با شش مبحث؛ و با عناوین عفو، نسخ قانون، گذشت شاکی، مرور زمان، توبه مجرم و اعمال قاعده درأ.

 

خ- در فصل پنجم ادله اثبات کیفری احصا گردیده که طبق ماده ۱۵۹ عبارت است از: اقرار، شهادت، قسامه و سوگند در موارد مقرر قانونی و علم قاضی.

 

د- در کتاب حدود، قصاص و دیات نیز تغییرات و اضافاتی صورت گرفته است؛ از جمله در ماده ۲۲۳ کتاب حدود جماع با میت ذکر گردیده است و در ماده ۲۹۱ موارد جنایت عمدی احصا شده؛ که طبق بند ۴ آن” هرگاه مرتکب قصد ایراد جنایت داشته باشد، بدون آنکه فرد یا جمع معینی مقصود وی باشد، و در عمل نیز جنایت مقصود واقع شود. مانند اینکه در اماکن عمومی بمب گذاری کند.”

 

ه- یکی از مباحث جدید در لایحه جرم انگاری ارتداد و ساحری و جادوگری است. ارتداد سابقه جرم انگاری در قانون مجازات ندارد و قضات با توجه به منابع معتبر در موارد ایجاد شده حکم قضیه را صادر کرده‌اند، بدون اینکه از کم و کیف رسیدگی ها اطلاعی داده شود. در قانون جدید ارتداد جرم انگاری شده، که متاسفانه اشکالی که وجود دارد این است که مرتد کیست و گنجاندن این جرم در این متن، بحرانی ایجاد خواهد کرد. بزهکاری و جرم انگاری باید منطبق بر واقعیت های جامعه باشد و باید در خصوص جرائم مختلف این بررسی صورت گیرد که آیا در جامعه در حال افزایش هستند یا کاهش و این در حالی است که سحر، امروز دیگر معنای گذشته را ندارد و از جمله جرائم نادر است که نیاز به جرم انگاری آن نیست.^[۳۷] مواد مربوط به ارتداد و عجیب تر از آن برای سحر و جادو را در زیر جهت ملاحظه عینا ذکر می نماییم: “مبحث پنجم – ارتداد ، بدعت‌گذاری وسحر

 

ماده ۱-۲۲۵ : مسلمانی که به طور صریح اظهار واعلان کند از دین اسلام خارج شده و کفر را اختیار نموده مرتد است.

 

نیروی انسانی، مهم‌ترین داده در تولید کالا و ارائه خدمات به ‌شمار می‌آید. تمامی افراد یک سازمان اعم از کارگران، مهندسان، مدیران، سرپرستان، سرکارگران، کارفرمایان و اعضای اتحادیه‌های کارگری، نقشی قابل ‌توجه در بهبود بهره‌وری بر عهده دارند. نقش هر فرد، دارای دو جنبه عملکرد و اثربخشی است. عملکرد، میزان کوششی است که افراد در کار به ‌عمل می‌آورند و یا مدت زمانی است که فرد مشغول به کار است. اثربخشی، میزان کوشش انسانی است که نتایج مطلوب را در محصول و کیفیت به‌ وجود می‌آورد. ‌بنابرین‏، اقداماتی که اثربخشی انسان در محیط کاری را افزایش دهند، حائز اهمیت بوده و بهره‌وری را بهبود خواهند بخشید(مشبکی و آشفته، ۱۳۸۹).

 

بهره وری نیروی انسانی یعنی درجه استفاده مؤثر از نیروی کار به عنوان یکی از عوامل تولید، به عبارت دیگر بهره ­وری نیروی کار یعنی به دست آوردن یک نتیجه کمی و کیفی مطلوب از نیروی کار در راستای اهداف جامعه و سازمان(محسنی، زنجانی و طالقانی، ۱۳۹۱).

 

بهره ­وری منابع انسانی عبارت است از استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالفعل و بالقوه منابع انسانی در جهت افزایش کمی و کیفی تولید و کاهش تلفات و ضایعات، بگونه­ای که افراد ضمن ارائه کار بهتر و بیشتر از زندگی کاری مطلوبتری نیز برخوردار گردند( دبیری دلیجان، ۱۳۹۱) به عبارت دیگر بهره ­وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه­ ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. طبق تعاریف دیگر، بهره ­وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته ­اند(استادزاده، ۱۳۸۷).

 

بهره ­وری منابع انسانی عبارت­است از به دست آوردن حداکثر سود با بهره­ گیری و استفاده بهینه از توان، استعداد و مهارت منابع انسانی به منظور تحقق اهداف سازمانی(لطفیان و دعایی، ۱۳۹۲). در نظام کنونی، بهره ­وری و ارتقاء آن یکی از هدف­های عمده هر سازمان فعال و زنده است. بهره ­وری نیروی انسانی به جنبه­هایی از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول اطلاق می­گردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشد. بر این اساس بین بهره ­وری و میزان به کاراندازی توان­های بالقوه و بالفعل افراد یک رابطه مستقیم وجود دارد. هر چه درصد بیشتری از این توان­ها به جریان انداخته شود به همان نسبت ‌می‌توان بهبود در بهره ­وری بیشتری را انتظار داشت و به عبارت دقیق­تر تغییرات بهره ­وری نیروی انسانی با مفهوم آماده ­سازی، به کارگیری و رشد توان­ها و استعدادها ارتباط یافته و محدود می­ شود(ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰).

 

اتکینسون (۱۹۸۵) بهره ­وری منابع انسانی را تابعی از انگیزش و توان می­داند. برخی دیگر از صاحب­نظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند، این اندیشمندان براین باور بودند که ممکن است کارکنان تمایل و مهارت­ های لازم را برای انجام کار دارا باشند، ولی این تمایل در صورتی مؤثر است که از آنچه باید انجام شود و چگونگی آن شتاخت خوبی وجود داشته باشد. عده­ای دیگر از این صاحب­نظران از زاویه­ دیگری ‌به این موضوع نگریسته­اند و اعلام دارند که بهره ­وری فقط تابع ویژگی­های فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است و سازمان و محیط را نیز به معادله بهره ­وری وارد کرده ­اند.(رضاییان، ۱۳۷۳).

 

صاحب‌نظران بهره ­وری نیروی انسانی(اتکینسون، پورتر و لاولر، لورچ و لارنس، هرسی و گولداسمیت) معتقدند عوامل هفتگانه بهره ­وری که الگوی تعیین شاخص‌های بهره ­وری در این پژوهش است عبارتند­از: توان­کار، شناخت­شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی.

 

هرسی و گولداسمیت بر اساس عوامل هفتگانه مؤثر بر بهره ­وری نیروی انسانی که در بالا ذکر شد، مدل ACHIEVE را طرح­ریزی کردند. آن ها برای سهولت به خاطرسپاری این عوامل و استفاده از آن ها، از حروف اول عوامل، یک کلمه اختصاری ساختند. این واژه هفت حرفی ACHIEVE ‌می‌باشد که با جانشین کردن Incentive به جای عامل انگیزشی^[۸۰]، Clarity به جای شناخت^[۸۱]، Help به جای حمایت سازمانی^[۸۲]، Evaluation به جای بازخورد عملکرد^[۸۳]، به وجود آمده است (انصاری­رنانی و سبزی­علی­آبادی، ۱۳۸۸)

 

P=f (A. C. H. I. E. V. E)بهره ­وری

 

توان^[۸۴]: توانایی و قابلیت به انجام رساندن موفقیت­آمیز یک تکلیف. اصطلاح توانایی به دانش و مهارت­ های کارکنان گفته می­ شود که اجزای کلیدی آن عبارتنداز: دانش مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیت ­های مربوط به تکلیف(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

 

وضوح(شناخت شغل)^[۸۵]: هریک از کارکنان از آنچه باید انجام دهند و زمان و چگونگی انجام آن شناخت کافی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آن ها باشد. به واضح بودن و پذیرش نحوه انجام کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می­ شود. برای آن که کارکنان درک درستی از مشکل داشته باشند، باید اهداف عمده­ی کار، نحوه­ رسیدن به آن ضمن تعیین اولویت­ها برای کارکنان کاملا واضح باشند(حقیقت­جو و ناظم، ۱۳۸۷).

 

حمایت سازمان^[۸۶]: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیازمندند. این اصطلاح به کمک سازمانی، یا حمایتی گفته می­ شود که کارکنان سازمان برای تکمیل و اثربخشی کار خود به آن نیاز دارند. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای ایجاد انگیزه و حمایت همه جانبه از سوی تمام بخش­های سازمان برای افزایش توان منابع انسانی و بهره ­وری لازم است(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

 

انگیزش یا تمایل^[۸۷]: منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیت­آمیز کاری که در دست دارند یا انگیزش در آنان برای کامل کردن انجام کار خاص مورد تحلیل به گونه ­ای موفقیت­آمیز اطلاق می­شوند(مبلغی و آقابابایی­پور، ۱۳۹۳)

 

ارزیابی(بازخورد)^[۸۸]: منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدید­های رسمی دوره­ای است کارکنان نه تنها لازم است بدانند که چه باید بکنند بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام داده ­اند(سلیمی، ۱۳۹۲). به ارزیابی بازخورد روزانه­ی عملکرد و مرورگاه­به­گاه آن گفته می­ شود. روند بازخورد مناسب، به کارکنان اجازه می­دهد تا پیوسته از چگونگی انجام کار خود مطلع باشند(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

 

اعتبار^[۸۹]: منظور، معتبر بودن تصمیات مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیراست(مبلغی و آقابابایی­پور، ۱۳۹۳). مدیران در تحلیل بهره ­وری نیاز دارند پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ارتقاء و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند(سلیمی، ۱۳۹۲). این اصطلاح به مناسب بودن خط­­­مشی و عملکرد حقوقی تصمیمات مدیران در خصوص منابع انسانی اطلاق می­ شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات آن ها در برخورد با حقوق کارکنان و مراجعین با قوانین حقوقی و خط­­مشی شرکت­های دیگر هماهنگی دارد(افجه و خانزاده، ۱۳۹۰).

 

۲-۴-۳) معیارهای ارزیابی عملکرد

 

تا کنون معیارهای ارزیابی عملکرد به روش های مختلفی ارائه شده اند. یکی از این طبقه بندیها، طبقه بندی آن ها به دو دسته معیار حسابداری و معیار اقتصادی است.

 

گروه اول، معیارهای حسابداری است که در آن عملکرد واحد تجاری ‌بر اساس حاصل ضرب سود شرکت در ضریب تعدیل سود به ارزش مورد ارزیابی می‌گیرد. گروه دوم، معیارهای اقتصادی است که در آن عملکرد واحد تجاری ‌بر اساس قدرت کسب سود دارایی‌های موجود و سرمایه گذاریهای بالقوه و مابه التفاوت نرخ بازده و هزینه سرمایه شرکت مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. (جهانخانی، ۱۳۷۴، ۴۴-۶۳)

 

در این بخش با ذکر انواع معیارهای مطرح شده در هر یک از دو گروه به بررسی نقاط ضعف و قوّت این معیارها پرداخته می شود.

 

۲-۴-۳-۱) معیارهای حسابداری

 

معیارهای حسابداری که از طریق مدل حسابداری مطرح می شود شامل سود، رشد سود، سود هر سهم، تقسیم سود، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام، عرضه و تقاضای سهام و جریان نقدی آزاد می‌باشد.

 

الف- سود

 

در مدل حسابداری، ارزش سهام برابر است با سود هر سهم ضربدر نسبت قیمت به سود هر سهم (P/E * EPS). این مدل در عین سادگی دارای یکسری ایرادهای عمده نیز می‌باشد.

 

ب- رشد سود

 

رشد سود هم مثل سود دارای همان اشکالات اساسی است ‌بنابرین‏ دو شرکت ممکن است نرخ رشد برابر داشته باشند، ولی کارایی آن ها متفاوت باشد.

 

پ- سود هر سهم (EPS)

 

سود هر سهم در حقیقت از تقسیم سود خالص بعد از مالیات بر میانگین موزون تعداد سهام عادی به دست می‌آید. طبعاً همان ایرادهای اساسی که بر سود و رشد سود وارد است بر سود هر سهم نیز وارد می‌باشد. یعنی با دستکاری کردن سود و یا تغییر روش های پذیرفته شده در حسابداری سود هر سهم نیز تغییر خواهد کرد. در حقیقت سود هر سهم تعیین کننده ارزش سهام شرکت نیست، زیرا تحقیقات نشان می‌دهد که در مواردی سود هر سهم کاهش یافته ولی قیمت سهام افزایش یافته است.

 

سود هر سهم فقط مربوط به یک دوره زمانی معین است و نمی توان با توجه به آن ‌در مورد ارزش شرکت قضاوت کرد. آن چیزی که تعیین کننده قیمت سهام یک شرکت است عرضه و تقاضای سهام است و عرضه و تقاضا مستقیماً به پیش‌بینی سودهای آینده بستگی دارد. در پیش‌بینی آینده عوامل ذیل مطرح می‌باشند:

 

۱-میزان دریافت جریان‌های نقدی مورد انتظار آتی؛

 

۲-ریسک یا درجه اطمینان نسبت به تحقق جریان‌های نقدی مورد انتظار آتی؛

 

۳-مدت زمان ریسک جریان‌های نقدی.

 

با در نظر گرفتن موارد فوق مشاهده می شود که سود هر سهم به تنهایی نمی تواند مبنای اندازه گیری عملکرد و تعیین ارزش شرکت باشند.

 

ت- تقسیم سود

 

بسیاری بر این باورند، شرکتی که سیاست تقسیم سود ثابت دارد و هر سال مقداری از سود خود را بین سهام‌داران تقسیم می‌کند، این عمل نشان دهنده موفقیت آن شرکت می‌باشد.در حالی که در عمل اینطور نیست و در عمل اینطور نیست و در حقیقت اگر به تقسیم سود، به عنوان معیار اندازه گیری عملکرد اتکاء کنیم قطعاً نتیجه گیری صحیح نخواهد بود.

 

سود تقسیمی به سیاست سرمایه گذاری در شرکت بستگی دارد. شرکتهایی که فرصت‌های سرمایه گذاری سودآور دارند، سود را به عنوان یک منبع تأمین مالی مثل سایر منابع مالی از قبیل وام، صدور سهام عادی و ممتاز تلقّی می‌کنند.

 

در حقیقت اگر شرکت فرصت سرمایه گذاری سود آوری داشته باشد، تقسیم سود به ضعف مدیریت شرکت در اجرای فرصت‌های سرمایه گذاری سود آور است. البته گاهی اوقات شرکت به دلیل اشباع شدن، فرصت سرمایه گذاری ندارد چنین مواقعی که بازده سرمایه گذاری کمتر از هزینه سرمایه است، تقسیم سود سیاست درستی خواهد بود. ولی نکته مهم این است که اولاً سود به راحتی می‌تواند توسط مدیران دستکاری شود؛ ثانیاًً صرف پرداخت سود سهام نمی تواند گویای موقعیت واقعی شرکت باشد. (مهدوی، ۱۳۸۵، ۳۶)

 

ث- نرخ بازده صاحبان سهام

 

میزان کارایی یک شرکت، در خلق سود خالص برای سهام‌داران را، بررسی می‌کند. در واقع این نسبت بیان می‌کند، که بنگاه اقتصادی به ازاء هر یک واحد سرمایه‌گذاری سهام‌داران، به چه میزان سود خالص برای آن ها کسب می‌کند

 

ج- معیار عرضه و تقاضا

 

برخی معتقدند که قیمت سهام بر اثر رابطه بین عرضه و تقاضا تعیین می شود و مدیر می‌تواند همانند سایر محصولات، سهام عادی خود را به عنوان یک محصول البته در بازار سرمایه عرضه نماید. اما باید توجّه داشت که عرضه و تقاضا تعیین کننده قیمت سهام خواهد بود. در کشورهای پیشرفته در این زمینه تحقیقاتی انجام شده و فرض گردیده است که اگر تعداد سهام عادی موجود در شرکت ثابت باشد، پس شرکت می‌تواند ازطریق تبلیغات و آگهی علاقه مردم را برای سرمایه گذاری در سهام جلب نماید و در نتیجه با زیاد شدن متقاضیان سهام شرکت می‌تواند موجبات افزایش قیمت سهام را فراهم کند.

 

چ- جریان نقدی آزاد

 

جریان نقدی آزاد مقداری از جریان است که اگر بین سهام‌داران تقسیم شود تأثیر در قدرت سوددهی شرکت نخواهد گذاشت. به عبارت دیگر جریان نقدی آزاد از تفاوت سود خالص عملیاتی بعد از مالیات و میزان سرمایه گذاری جدید انجام شده به دست می‌آید.

 

FCF = NOPAT – I

 

۲-۴-۳-۲) معیارهای اقتصادی

 

همان‌ طور که پیشتر گفته شد، معیارهای اقتصادی عملکرد شرکت را با توجه به قدرت کسب سود دارایی‌های موجود و سرمایه گذاری بالقوّه و عنایت به نرخ بازده و نرخ هزینه سرمایه ارزیابی می‌کنند. به عبارت دیگر این معیارها سعی می‌کنند با تبدیل اطلاعات حسابداری از طریق انجام برخی تعدیلات به اطلاعات اقتصادی، اطلاعات اقتصادی را مبنای ارزیابی عملکرد شرکت‌ها قرار دهند. این معیار شامل ارزش افزوده اقتصادی (EVA)، ارزش افزوده اقتصادی تعدیل شده (REVA) و ارزش افزوده بازار (MVA) می‌باشد.

 

در اینجا با توجه به تحقیق حاضر سود هر سهم از معیار حسابداری و ارزش افزوده اقتصادی از معیار اقتصادی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در پایان اشاره کوتاه به ارزش افزوده اقتصادی تعدیل شده و ارزش افزوده بازار می‌کنیم.

 

۲-۵) ارزش افزوده اقتصادی

 

۲-۵-۱) تاریخچه ارزش افزوده اقتصادی

 

از قدیم الایام اقتصاد دانان معتقد بودند، هر واحد تجاری به منظور تداوم فعّالیت و توسعه بایستی بازده ای بیش از هزینه سرمایه خود داشته باشد (مارشال، ۱۸۹۰) و در قرن بیستم این مفهوم شکل عملیاتی به خود گرفت و سود باقیمانده نام گذاری شد. شرکت ژنرال موتورز این مفهوم را در دهه ۱۹۲۰ به کار گرفت و ژنرال الکتریک “سود باقیمانده” را در دهه۱۹۵۰ ابداع کرد و از آن برای عملکرد بخش های غیر متمرکز خود استفاده نمود. سیلومونز در سال ۱۹۶۵ سود باقیمانده را به عنوان معیار درون سازمانی ارزیابی عملکرد واحدهای تجاری پیشنهاد نموده و آنتونی در سال‌های ۱۹۷۳ و ۱۹۸۲ سود باقیمانده را به عنوان معیار برون سازمانی ارزیابی عملکرد پیشنهاد نمود (بیدل، ۱۹۹۸).

 

۲-۲-۲) سبک‌های رهبری

 

نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می‌گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری‌های ارائه شده سبک‌های متعدد و متفاوتی در رهبری ارائه و به وجود آمده است، مهمترین آن ها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک دستوری، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفه گرا، سبک توفیق گرا، سبک معنوی، سبک خدمتگزار، سبک تحول‌گرا (ناظریانی، ۱۳۸۹، ۲۱).

 

۲-۲-۳) تعریف رهبری تحول گرا

 

پیشینه تحقیقات رهبری تحول‌آفرین به فعا لیت‌های بِرنز (۱۹۷۸) بر می‌گردد. بِرنز^[۳۴] مشخص کرد که رهبران تحول‌آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند(موغلی،۱۳۸۱، ۸). از نظر بِرنز، در مقابل رهبری تحول‌آفرین، رهبری تبادلی جای می‌گیرد. این نوع رهبران با تمرکز بر فرایند مبادله دوجانبه، نیازهای فعلی پیروان خود را مخاطب قرار می‌دهند (گاردنر و همکاران ^[۳۵]، ۲۰۰۲، ۶۸). بر خلاف رهبری تبادلی، رهبران تحول‌آفرین با ابلاغ چشم‌انداز آینده، چنان بر پیروان خود تأثیر می‌گذارند که آن ها چشم‌انداز را متعلق به خود دانسته و تلاش فوق‌العاده‌ای جهت دستیابی به آن انجام می‌دهند، این رهبران قادرند با هماهنگ کردن کارکنان و ایجاد انسجام در کل سیستم، مجموعه سازمان را در جهت چشم‌انداز مورد نظر خود حرکت دهند.

 

پیرو تحقیقات بِرنز، در سال ۱۹۸۵، بَس^[۳۶] مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت‌های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری تبادلی و تحول‌آفرین را تجویز می‌کرد. بَس و آولیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول‌آفرین و رهبری تبادلی را مشخص نموده و حتی این مدل را در غالب پرسشنامه‌ای به صورت «پرسشنامه چند عاملی رهبری^[۳۷]» با نام عملیاتی درآورند. در این مدل ابعاد رهبری تحول‌آفرین شامل:

 

۱) نفوذ آرمانی، ۲) ترغیب ذهنی، ۳) انگیزش الهام بخش، و ۴) ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی عبارتند از : ۱- پاداش‌های مشروط و ۲- مدیریت بر مبنای استثناء. که در پژوهش حاضر نیز از این مدل رهبری استفاده شده است.

 

۲-۲-۴) رهبری مراوده‌ای

 

در مقابل رهبری تحول‌گرا، رهبری مراوده‌ای قرار دارد که شامل مبادله منابع سازمانی و پاداشها اقدام و عملکرد است. برنز پیشنهاد می‌کند که رهبری مراوده‌ای محدود به سلطه است، زیرا منابع کمیاب هستند و قدرت، پراکنده است.

 

‌بنابرین‏ اختیار عمل رهبر محدود است. رهبران تبادل گرا، یک مبادله اقتصادی و هزینه-منفعت را با پیروان دنبال می‌کنند. در این مورد، نیازهای مادی و روانی به جای عملکرد کاری مورد انتظار، ارضا می‌شود (Mandel & Phrouani, 2003).

 

در مقایسه با رهبری تحول گرا، رهبری مراوده‌ای هنگامی اتفاق می افتد که رهبر، پیرو را با توجه به عملکرد، پاداش داده، یا تنبیه می‌کند. رهبران مراوده‌ای را به عنوان رهبرانی توصیف می‌کنند که بر استانداردهای کاری، تکلیف ها و ‌هدف‌های‌ وظیفه گرا، تمرکز و تأکید دارند. به علاوه، رهبران مراوده‌ای گرایش دارند که روی تکمیل وظیفه و پیروی (اطاعت) کارکنان تمرکز کنند و این رهبران برای تأثیر بر عملکرد کارکنان کاملا بر پاداشها و تنبیه‌های سازمانی تمرکز دارند.

 

جدول ۲-۲) مقایسه رهبری تحول گرا و مراوده‌ای

 

(کوثر نشان و همکاران، ۱۳۸۸)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رهبری تحول کرا رهبری مراوده‌ای کاریزما: اراه بینش و حس رسالت، تزریق، غرور و سربلندی، کسب احترام و اعتماد پاداش مشروط: قرارداد پاداشها با تلاش‌ها، قول پاداشها برای عملکرد خوب الهام: منتقل کردن انتظارهای بالا، استفاده از نمادها برای تمرکز بر تلاش‌ها، بیان ‌هدف‌های‌ مهم در شیوه های ساده مدیریت بر مبنای استثناء (فعال): نگاه کردن و جستجوی ‌انحراف‌ها از قوانین واستانداردها، اتخاذ عمل اصلاحی تحریک عقلایی: ارتقای هوش، عقلانیت و حل مسئله دقیق مدیریت بر مبنای استثناء (انفعالی): مداخله به شرطی که استانداردها بر آورده نشوند. ملاحظات فردی: ارائه توجه فردی، رفتار با کارکنان به شکل انفرادی، مربیگری و توصیه بی بند و بار (آزاد): واگذاری مسئولیت‌ها، دوری از اتخاذ تصمیمها

۲-۲-۵) ابعاد رهبری تحول گرا

 

بس و اوولیو رفتارهای اصلی که رهبری تحول‌گرا را تشکیل می‌دهد به شرح زیر بیان می‌کنند (Sivantan, 2000) :

 

الف- ملاحظات فردی: توجه به تفاوت‌های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آن ها و تحریک آن ها از طریق واگذاری مسئولیت‌ها است.

 

ب- انگیزش الهام بخش: برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آن ها صورت می‌پذیرد.

 

ج- ترغیب هوشمندی: برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور کشف راه حل‌های جدید وتفکر مجدد ‌در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان.

 

د- ویژگی آرمانی: این شاخص شامل موارد زیر می‌شود:

 

• • القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با دیگران

 

• • صرف نظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه

 

• • عمل به شیوه‌ای که احترام دیگران را برانگیزاند.

 

• • نشان دادن احساس قدرت و شایستگی

 

• اطمینان خاطر دادن از برطرف شدن موانع به دیگران

و- رفتارهای آرمانی

 

این شاخص شامل موارد زیر می‌باشد:

 

• • صحبت کردن ‌در مورد مهمترین ارزش‌ها و اعتقادات

 

• • تصریح در اهمیت داشتن یک احساس قوی نسبت به هدف

 

• • توجه به منابع معنوی و اخلاقی و تصمیمات

 

• گفتگو درباره اهمیت اعتماد نسبت به یکدیگر

 

 

شکل ۲-۳) مؤلفه‌های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول بخش و مراوده‌ای(مرتضوی و همکاران، ۱۳۸۴، ۱۷۲)

 

۲-۲-۶) عوامل مؤثر بر سبک رهبری تحول گرا

 

سرمایه مشتری – که به ‌عنوان پل و کاتالیزوری در فعالیت‌های سرمایه فکری محسوب می‌شود از ملزومات اصلی و تعیین کننده تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار و در نتیجه عملکرد تجاری شرکت است سرمایه مشتری یک جزء اصلی و اساسی سرمایه فکری به شمار می‌رود که ارزش را در کانال‌های بازاریابی و ارتباطاتی که شرکت با رهبران آن صنعت و تجارت دارد جای داده است

 

محققان مختلف این مفهوم را به اشکال مختلف تعریف کرده‌اند برخی از تعاریف به شرح زیر است:

 

پابلوس^[۱۸] (۲۰۰۴) سرمایه فکری را شامل تمام منابع دانش محوری می‌داند که برای سازمان ارزش تولید می‌کنند ولی در صورت‌های مالی وارد نمی‌شوند.

 

ماوریدس^[۱۹] (۲۰۰۵) سرمایه فکری را یک دارایی ناملموس با پتانسیل خلق ارزش برای سازمان و کل جامعه می‌داند.

 

مارتینز^[۲۰] (۲۰۰۵) سرمایه فکری را دانش اطلاعات دارایی فکری و تجربه‌ای که می‌تواند در خلق ثروت مورد استفاده قرار گیردادوینسون و مالون (۱۹۹۷) داشتن دانش به کارگیری تجربه تکنولو ژی سازمانی ارتباط با مشتری و عرضه کننده و نیز توانایی‌های حرفه‌ای که یک مزیت رقابتی در بازار را از آنِ شرکت می‌کند.

 

۲-۷-۱- مدل­های سرمایه فکری

 

بونتیس در سال ۱۹۹۸ ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره نمود و در سال ۲۰۰۰ طبقه ­بندی خود را به صورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می‌باشند که این دانش معمولاً به صورت ضمنی می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری تمام دارایی‌های غیرانسانی یا قابلیت‌های سازمانی است که برای برآورده کردن نیازهای بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی تمام دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهم‌ترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است. ‌به این دلیل، موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنوی آن بخش از دارایی‌های نامشهود است که بر اساس قانون مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز.

 

به عقیده بونتیس بین این سرمایه های فکری، سرمایه انسانی مهم است ‌به این دلیل که منبع نوآوری و بازسازی (نوسازی) استراتژیک است که از یک جلسه طوفانی فکری یا یک رویاپردازی در اداره یا کنار گذاشتن فایل­های قدیمی توسط کارکنان یا از طریق بهبود مهارت­ های شخصی و غیره حاصل می­ شود.

 

بونتیس به وجود روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری معتقد است، ‌به این صورت که حتی اگر یک سازمان دارای سرمایه انسانی مناسبی باشد و یک سرمایه ساختاری مناسبی نداشته باشد، نمی­تواند از دانش قرار گر فته شده در افراد خود استفاده کند و به تبع نیز نمی­تواند به سرمایه مشتری خود پاسخ مناسبی دهد.

 

استوارت در سال ۱۹۹۷ طبقه ­بندی خود را به صورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری ارائه نمود. در این طبقه بندی سرمایه انسانی کارکنان یک سازمان است که مهم ترین دارایی یک سازمان است و منظور از سرمایه ساختاری دانش قرار گرفته شده در فناوری اطلاعات و تمام حق امتیازها و طرح و مارک‌های تجاری است و منظور از سرمایه مشتری اطلاعات مربوط به بازار است که برای جذب و حفظ مشتریان به کار گرفته می‌شود. این طبقه بندی تا حدودی به طبقه بندی اولیه بوتیس مشابه است.

 

روس و همکاران در سال ۱۹۹۷ نیز سرمایه فکری را به سه سرمایه انسانی شامل شایستگی، دیدگاه و چابکی یا زیرکی فکری و سرمایه ساختاری شامل تمام ساختارها و فرایندها و مالکیت معنوی سازمانی و دارایی‌ها فرهنگی و سرمایه ارتباطی شامل روابط با ذینفعان داخلی و خارجی یک شرکت تقسیم می‌کند، اما بعدها روش یک جزء سرمایه دیگری را بنام سرمایه بهبود و بازسازی را به طبقه بندی خود افزودند که این سرمایه آخر شامل حق اختراع‌های جدید و تلاش‌های آموزشی است.

 

بروکینگ در طبقه بندی خود به دارایی‌های انسان محور و دارایی‌های زیرساختاری و مالکیت معنوی و دارایی‌های بازار اشاره نموده است. منظور از دارایی‌های انسان محور، مهارت‌ها، توانایی‌ها و تخصص و توانایی‌های حل مشکل و سبک‌های رهبری است و منظور از دارایی‌های زیرساختاری تمام تکنولوژی‌ها و فرایندها و متدولوژی‌هایی است که یک سازمان را قادر به فعالیت می‌سازد و منظور از مالکیت معنوی حق امتیاز و علایم یا مارک‌های تجاری و دانش فنی است و منظور از دارایی‌های بازار، برندها، مشتریان، وفاداری مشتریان و کانال‌های توزیع است (احمدیان و قربانی ۱۳۹۲).

 

جدول۲-۴- مقایسه مفهوم­سازی­های سرمایه­ فکری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بروکینگ روس و همکاران استوارت بونتیس دارایی‌های انسانی

 

مهارت ها، توانایی ها و تخصص توانایی‌های حل مسئله و سبک‌های رهبری

سرمایه انسانی

 

شایستگی طرز تلقی و چالاکی فکری

سرمایه انسانی

 

کارکنان به مثابه مهم ترین دارایی سازمان

سرمایه انسانی

 

دانش کارکنان

دارایی‌های زیر ساختاری

 

فن آوری فرایندها و روش‌های کاری

سرمایه سازمانی

 

دارایی فکری نوآوری، فرایندها و دارایی فرهنگی

سرمایه انسانی

 

کارکنان به مثانه مهم ترین دارایی سازمان

سرمایه انسانی

 

دانش کارکنان

دارایی فکری

 

دانش فنی ؛ مارک‌های تجاری حق ثبت محصولات

سرمایه نوسازی و توسعه:

 

حق ثبت محصولات و تلاش‌های آموزشی

سرمایه ساختاری :

 

حق ثبت محصولات طرح ها و مارک‌های تجاری

دارایی فکری :برخلاف سرمایه فکری , دارایی فکری یک دارایی به ثبت رسیده با تعریف قانونی است دارایی‌های بازار :

 

نام‌های تجاری مشتریان وفاداری مشتریان وکانال‌های توزیع

سرمایه رابطه :

 

روابط با ذی نفعان درون و بیرون سازمان

سرمایه مشتری :

 

اطلاعات بازار برای استفاده در جذب و حفظ مشتریان

سرمایه رابطه

 

سرمایه مشتری تنها یک بخش دانش موجود در روابط سازمانی است

 

 

۲-۷-۲- مدیریت موفق سرمایه فکری

 

برای تأثیرگذاری مثبت بر ارزش آینده بنگاه لازم است درک بهتری از سرمایه فکری و آخرین ابزار موجود برای شناسایی اندازه گیری و مدیریت این عامل مهم ایجاد ارزش را آخرین ابزار موجود برای شناسایی اندازه گیری و مدیریت این عامل مهم ایجاد ارزش را داشته باشیم رهنمود حسابداری مدیریت منتشر شده به وسیله انجمن حسابداران رسمی آمریکا (AICPA) پنج گام اساسی را برای مدیریت موفق سرمایه فکری تعیین می‌کند.

 

۱٫شناسایی سرمایه فکری بنگاه