ایجادواستقرارتوانمندی علاوه برایجاد احساس مفید بودن درفرد احساس استقلال وتعیین کنندگی را نیز منتقل می کند.براین اساس فردخودرا درسرنوشت ونتیجه بااهداف سازمان شریک میداندوسعی داردکه اموروفعالیتهای جای خود را به نحو مناسب شکل دهد.ایجاد نواوری وعملی ساختن خلاقیت درسازمان نیاز به شرایط مناسب خود دارد.درواقع بخشی ازاین شرایط وابسته به خود شخص می باشد.میزان پایبندی تعهدوتمایل فردنسبت به تحقق اهداف سازمان انجام بهینه کارصورت گرفتن فعالتیهای کاری و تخصص ابعادی هستند که منجر به مهیا شدن شرایط ایجاد خلاقیت و نواوری می شود. سازمان های توانمند با واگذاری مسئولتیها و وظایف خود به افراد احساس استقلال شایستگی موثر بودن ومعناداری رااعطا می کنند.دراین شرایط فرد انجام کاررا منجر به بروز استعدادها وخلاقیت های خود میداند.ازاین رو با انرژی بالایی سعی در عملی ساختن افکاروایده های کاری خود دارد.بنابراین خلاقیت درچنین محیطی به راحتی شکل می گیردونواوری به بهترین نحو انجام واجرا می گردد.درسازمانی که توانمندی صورت بگیردافراد ان سازمان ازیک مدل ذهنی انعطاف پذیروپویابرخوردارخواهندشد.بنابراین افراد همیشه ارائه ایده هاوراه حل های جدید هستندودرنتیجه همواره تلاش می کنند روش های انجام کار خود را تغییر داده و درکوتاهترین وبهترین شیوه ممکن آن را به انجام برسانند.توسعه خلاقیت کارکنان درسازمان مستلزم شناخت ابعادوعوامل تاثیرگذاربرخلاقیت کارکنان وتعیین سهم ومیزان هرکدام ازاین عوامل می باشدهرچندکه عوامل متعددی برخلاقیت کارکنان تاثیرمی گذاردامایکی ازمولفه های کلیدی افزایش وتوسعه خلاقیت ونواوری کارکنان انگیزه های درونی فردومهارت های مرتبط باخلاقیت ونواوری می باشدکه درواقع همان توانمندسازی کارکنان است(حسینی،۱۳۸۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای توانمندسازی نیروی انسانی وتقویت خلاقیت ونواوری راهکارهای مختلفی ارائه می شود.در جهت بروزخلاقیت درسازمان می توان از طریق ایجاد کانالهای ارتباطی آزاد اقدام کردبه این صورت که باآگاه سازی کارکنان ازرویدادهاو وقایع جدیددرسازمان از طریق انتشار یک نشریه داخلی اقدام کردوبرای ارائه گزارش پیشرفت کارکنان جلسات هفتگی ترتیب داد و یا با استقرار یک سیستم اطلاعات یکپارچه درسازمان کارکنان را درجریان وضعیت سازمان قرار داد.به دلیل اهمیت ایده ها ونظرات بدیع کارکنان سیستم ارائه پیشنهادات و انتقادات راتقویت کردتاکارکنان بدون ترس ودلهره وبه دورازمحافظه کاری هانظرات خودرامطرح کنند؛ به صورتی که فرهنگ انتقادپذیری نهادینه شود.ارائه راهکارهای جدیدازطرف کارکنان هم برای سازمان وهم برای خود کارکنان مزایایی داردبایستی این مزایا برای سازمان وکارکنان تبیین شوند.همچنین می توان به ایده های برگزیده دردوره های معین جوایز تشویقی اعطا کردتا کارکنان برای ارائه نظرات بدیع برانگیخته شوند .
سوال فرعی سوم پژوهش:آیا ابعادمدیریت کیفیت فراگیرقادربه پیش بینی ابعادتوانمندسازی دبیران می باشد.؟
همانطورکه درجدول ۹-۴ مشاهده می شودضریب همبستگی چندگانه برابر با ۵۲۴/۰ = Rوضریب تعیین به دست آمده برابربا ۲۷۵/۰=R² می باشد.این امر بیانگراین است که مؤلفه های ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر جمعاًحدود ۲۷ درصدازتغییرات توانمندسازی راپیش بینی می کنند.همچنین،با توجه به سطح معناداری t میتوان پی بردکه قدرتمندسازی و تجزیه و حلیل درسطح ۰۵/۰p≤ قویترین پیشبینی کنندههای توانمندسازی هستند.
نتایج پژوهش حاضر با نتایج باتنس(۲۰۰۷)، دامنی (۱۳۸۹)،همسو می باشد.
همانطورکه درجدول مشاهده می گردددر مرحله اول قدرتمند سازی قدرت پیش بینی کنندگی قوی تری دارد و درمرحله دوم تجزیه و تحلیل ودرمرحله سوم آموزش قدرت پیش بینی کنندگی بالاتری دارند.
اجرای مدیریت کیفیت فراگیر،خلاقیت وتوانمندی آنها را افزایش می دهدودرنتیجه بهره برداری را افزایش می دهد.در توجیه این فرضیه می توان به این مطالب اشاره کردکه کارکنان مطالعه شده دریک سازمان ودر یک جامعه پیشرفته زندگی می کنندوعامل کیفیت ازاصول اساسی زندگی آنهابه شمارمی آیدهمچنین برای این کارکنان کیفیت براساس نظام های نوین مدیریت کیفیت تعریف شده ااست. از طرف دیگر عدم وجود تفاوت از لحاظ تجربه کیفیت در بین کارکنان مرد زن می توان بیانگر وجود فرصت های رشد برابر در بین مردان و زنان جامعه باشد که دستیابی به سطح برابری ازکیفیت را برای آنها ممکن می سازد.در نهایت درعامل ارتباط بین کیفیت و سابقه کار به نظر می رسد که با افزایش سابقه اشتغال کیفیت در بین کارکنان نیز افزایش می یابد. در تبیین این نتیجه می توان به نکات مختلفی اشاره کرد. اول اینکه در سازمان هایی که تاکید بر نظامهای کیفیت دارند سیستم های مدیریت کیفیت در سازمان با گذشت زمان تقویت خواهد شد و در نتیجه غیرمنطقی به نظر نمی رسد چنانچه کارکنان باسابقه کمتر از معنویت کمتری برخوردار بوده و با گذشت سازمان از نظر کیفی ارتقا پیدا کنند.درحقیقت باگذشت زمان کارکنان با سازمان ازنظرکیفی همسویی پیدا می کنند وهمسویی فرد اکیفیت یکی ازمولفه های مدیریت کیفیت فراگیرمحسوب می شود(مهربان،۱۳۸۸).
به علاوه با توجه به بافت سازمانی دیدگاه های سازمان درزمینه های سیستم های کیفی موردتاکید دراین سازمان به ویژه درسالهای اخیر که تاکیدسازمانها برمحورتوسعه تعالی پیشرفت بیشترازگذشته بوده است.ازسوی دیگربا افزایش سن کارکنان ازنظر روانشناختی گرایش به سیستم های سنتی کمترشده وکارکنان به سیستم های مدرن تمایل بیشتری پیدا می کنند.این نکته درحقیقت همان مدیریت کیفیت فراگیراست که دراثررضایت مشتریان دردرون سازمان فرد به مرور زمان متبوع خودرا بیش ازپیش خواهدپذیرفت وبه همین دلیل کارکنان دارای سابقه بیشترازنظر سوابق تجربی مدیریت کیفی درسطح بالاتری قرار دارند.درکل می توان گفت که مدیران می توانند با اقداماتی ازقبیل غنی سازی شغلی وتوانمندسازی کارکنان و توجه به لذت بخش کردن کارادراک کارکنان ازکاربهبودبخشند.درحقیقت ایجادیک جودوستانه ومبتنی برهمکاری به جای رقابت نیزمی تواندباعث کاهش استرس کارکنان وایجاد نوعی سرمایه گذاری درسازمان شودواحساس همبستگی ووفاق کارکنان را افزایش دهد.همچنین مدیران به توانمندهای افرادتوجه داشته باشدوجهت ایجادیک جوسازمانی پویا وانگیزاننده تلاش کنند باچنین اقداماتی می توان امیدوار بودکه کارکنان ازانجام دادن وظیفه در سازمان لذت می برند راضی ترند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می دهند.
سوال فرعی چهارم پژوهش: آیاخلاقیت قادر به پیش بینی ابعادتوانمند سازی دبیران می باشد؟
بر اساس اطلاعات جدول(۱۰-۴)، متغیر خلاقیت قادر به پیش بینی تغییرات متغیر ملاک در سطح ۰۱/۰P≤ می باشد.
نتایج پژوهش حاضربا نتایج باتنس(۲۰۰۷)، دامنی (۱۳۸۹)، مرتضایی (۱۳۹۰)و زارعی (۱۳۹۱)همسومی باشد.
خلاقیت سازمانی ازکارکردهای گوناگونی برخوردار است.آن می تواندبامعرفی الگوی رفتاری مطلوب به کارکنان رفتار انان را کنترل کند.خلاقیت سازمانی ازطریق تثبیت شیوه های مطلوب انگیزش به رفتار کارکنان جهت می دهد.همچنین خلاقیت سازمانی ازنظر اجتماعی بعنوان یک رابط به حساب می آیدکه می تواندازطریق ارائه استانداردمناسب(در رابطه باآنچه که بایداعضای سازمان انجام دهند یا بگویند)اجزای سازمان رابه هم متصل می کند.اهمیت خلاقیت سازمانی درشکل دادن به رفتار کارکنان والقاتعهد درونی درآنان به حدی است که استانلی دیویس درکتاب مدیریت خلاقیت سازمانی خودبه مجموعه آن نام سازمان غیررسمی را می دهد که می تواندباعث شوددر افرادنوعی تعهدواحساس مسئولیت نسبت به چیزی به وجود آیدکه آن چیزبیش ازمنافع شخص فرداست(صمدآقایی،۱۳۸۵).
ایجادواستقرارتوانمندی علاوه برایجاداحساس مفیدبودن درفرد احساس استقلال وتعیین کنندگی رانیز منتقل می کند.براین اساس فردخود رادرسرنوشت ونتیجه بااهداف سازمان شریک میداندوسعی داردکه اموروفعالیتهای جای خود رابه نحو مناسب شکل دهد. ایجاد نواوری وعملی ساختن خلاقیت درسازمان نیازبه شرایط مناسب خود دارد.در واقع بخشی از این شرایط وابسته به خود شخص می باشد. میزان پایبندی تعهد و تمایل فرد نسبت به تحقق اهداف سازمان انجام بهینه کار صورت گرفتن فعالتیهای کاری و تخصص ابعادی هستند که منجر به مهیا شدن شرایط ایجاد خلاقیت و نواوری می شود. سازمان های توانمند با واگذاری مسئولتیها و وظایف خود به افراداحساس استقلال شایستگی موثر بودن ومعناداری را اعطا می کنند.در این شرایط فرد انجام کار را منجر به بروز استعدادها و خلاقیت های خود میداند. ازاین رو با انرژی بالایی سعی در عملی ساختن افکاروایده های کاری خود دارد. بنابراین خلاقیت در چنین محیطی به راحتی شکل می گیرد و نواوری به بهترین نحو انجام و اجرا می گردد. در سازمانی که توانمندی صورت بگیرد افراد ان سازمان از یک مدل ذهنی انعطاف پذیروپویا برخوردارخواهند شد. بنابراین افراد همیشه ارائه ایده ها وراه حل های جدید هستندودرنتیجه همواره تلاش می کنند روش های انجام کارخود را تغییر داده ودرکوتاهترین وبهترین شیوه ممکن آن را به انجام برسانند.
بنابراین آنچه سازمان هارادرجهت توسعه،افزایش بهره وری وپیشرفت وترقی مددمی رساندهمانااستفاده ازفرصت هادررقابت باسایرسازمان هااست واین امرمیسرنمی گرددمگربابهبود،نوآوری وخلاقیت درسازمان هاوهمچنین درعصرحاضرسازمان هایی موفق وکارآمدمحسوب می شوندکه علاوه برهماهنگی باتحولات جامعه امروزی،بتوانندمسیرتغییرات ودگرگونی های رانیزدرآینده پیش بینی کرده وقادرباشندکه این تغییرات رادرجهت ایجادتحولات مطلوب برای ساختن آینده بهترهدایت کنند.به گفته تافلر«تنهابابهره گیری خلاقانه تغییربرا ی هدایت خودتغییرات است که می توانیم ازآسیب شوک آینده درامان بمانیم وبه آینده انسانی تردست یابیم».خلاقیت می تواندبه عنوان یک راهبرداساسی برای توانمندکردن افرادسازمان باشد.
محدودیت های پژوهش:
محدودشدن ابزارگرداوری اطلاعات به پرشنامه ها وعدم استفاده ازروش های مشاهده آزمایشی.
داشتن اضطراب به هنگام پاسخگویی به سوالات از این که مبادا به موقعیت کاری آنها لطمه ای وارد گردد.
عدم اعتماد کارکنان به پیاده سازی نتایج طرحهای تحقیقاتی مرتبط با منابع انسانی که خود منجر به پایین آمدن تعهد آنها در ارائه پاسخ صادقانه به سوالات پرسشنامه ها می شود.
در پژوهش حاضر با به کار گیری تدبیرهایی همانند اجرای پرسشنامه ها بدون ذکر نام پاسخگو و جلب انگیزه برای پاسخ دادن پاسخگویان و توضیح کافی درباره هدف پژوهش، تلاش گردید، مقاومت آزمودنی ها به ویژه کارکنان به کمترین میزان کاهش داده شود، اما با این وجود باید تعمیم نتایج پژوهش حاضر را به جوامع دیگر با احتیاط انجام داد با دیده احتیاط نگریست.
کمبود وقت بعضی از سرپرستان و کارکنان برای همکاری و تکمیل پرسشنامه ها.
پیشنهادات کاربردی
می‌توان امیدوار بود که توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان مشارکت شغلی را در آنان تقویت می کند و برای این منظور باید سازمان را به سمت این متغیر بیشتر هدایت نمود و از برنامه های مشارکت کارکنان مانند حلقه های کیفیت، نظام پیشنهادات، مردم سالاری سازمانی و… بهره مند شد. این امر باعث بهبود روحیه‌ی کاری و ایجاد حس مشارکت در کارکنان شده و مشارکت شغلی را در آنان افزایش می‌دهد.
-کارگاه هایی برای تشکیل دوره های آموزشی در زمینه مدیریت کیفیت و ارائه آموزشهای اثربخشی به کارکنان دایر گردند.
- پیشنهاد می گردد، با انجام برنامه‌ریزی های مناسب علاوه بر پرورش افراد توانمند برای توسعه دانش نسبت به شناسایی سرمایه‌ها فکری و توجه به یادگیری بعنوان ابزار توسعه فردی و تیمی اقدام می گردد.
- پیشنهاد می شود زمینه‌های توسعه و فرهنگ مدیریت کیفیت فراگیر با توجه به تاثیراتی که در تحقق برنامه‌های سازمان دارد برای کارکنان بیشتر فراهم گردد.
- پیشنهادمی گرددکه درتحقیقات آتی تابررسی دیدگاه مدیران نسبت به مدیریت کیفیت فراگیرپرداخته شودتابابررسی نگرش آنهابتوان راه کارهای مناسب تری درنظر گرفت.
پیشنهاد پژوهشی
به محققان پیشنهاد می‌شود که متغیرها و عواملی که بر روی توانمندسازی روانشناختی کارکنان موثر است را به صورت مجزا موضوع تحقیق خود قرار داده، که نتایج حاصل از پژوهش خود را با نتایج این پژوهش مقایسه نموده و از بررسی تطبیقی در نمونه‌های مشابه بهره گیرند.
از آنجایی که در زمینه توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان در سازمانهای دولتی، پژوهش اندکی در داخل و خارج از کشور انجام شده است، لذا پیشنهاد می‌شود در این زمینه و در مورد عوامل مؤثر بر آن نیز تحقیقات بیشتری انجام شود.
به لحاظ ایجاد برنامه‌های توانمندسازی کارکنان در سازمانها و مراکز دولتی و خصوصی، انجام تحقیقاتی در زمینه پیشایندها و نتایج حاصل از توانمندسازی کارکنان به طوری‌که قبلاً در زمینه موضوع فوق در نمونه‌ مورد تحقیق،‌پژوهش‌های کاربردی انجام شده باشد، که پژوهش در این مقوله به محققان بعدی پیشنهاد می گردد.
برای این که تعمیم پذیری یافته های این تحقیق قابل بررسی و مقایسه می باشد پیشنهاد می شود که تحقیقات دیگری جوامع وسیع تر و با قابلیت تعمیم بالاتر و همچنین در سازمان های مختلف صورت می گیرد.
رابطه بین متغیرهای پژوهش با توجه به سطح تحصیلات کارکنان سنجیده می شود.
سایر متغیرهای سازمانی در قالب روابط علی بین تعیین نمودن نقش واسطه ای برخی از متغیرها مورد بررسی قرار گیرد.
مدیران آموزش وپرورش بافراهم ساختن بسترهای مناسبب کارها،معلمان رامتناسب باتخصص ورشته تحصیلی وموردعلاقه آنان بکارگیرند،زیراقدرت تخصص وعلاقه کارری موجب هم افزایش وبهبودروشها ودرنتیجه باعث کاهش عدم کارایی فردی می شود.
پیشنهاد می شود به دلیل اهمیت موضوع مطالعات و پژوهش های بیشتری در زمینه سه متغیر مدیریت کیفیت فراگیر، توانمندسازی و خلاقیت در سازمان‌های مختلف انجام می شود تا با بهره گرفتن از نتایج آنها بتوان اطلاعات بیشتری حاصل گردد.
.پیشنهاد می شود با توجه به نقش مدیران در افزایش توانمندسازی و خلاقیت بیشتر کارکنان و نهایتا سازمان با بهره گرفتن از موارد مختلف مانند انواع تقویت کننده‌ها مانند اضافه حقوق، دادن مرخصی و … باعث افزایش انگیزه و خشنودی شغلی در کارکنان شود .
. پیشنهاد می شود مسئولین با ورود دانش جدید و مدیریت بهینه سازمان‌ها باعث رونق و افزایش کارایی تمام ادارات و سازمان‌ها و افزایش خلاقیت و توانمندسازی کارکنان در سطح کشور شوند.
منابع و ماخذ
منابع فارسی
ابطحی، س و عابسی، س. (۱۳۸۶). توانمندسازی کارکنان، موسسه تحقیقات و اموزش مدیریت
اولیاء،م.(۱۳۷۸) .مدیرت کیفت جامع(TQM)وجایگاه آن درآموزش عالی.