آریش واکبری در سال ۱۳۹۱ پ‍ژوهشی باعنوان داده کاوی و تحلیل رابطه هوش عاطفی و عملکرد شغلی با بهره گرفتن از درخت تصمیم در بین کارکنان پروژه های ICT شهرداری مشهد انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که در بین مدیران پروژه های سازمان فناوری اطلاعات وارتباطات شهرداری مشهد بین هوش عاطفی با عملکرد سازمانی افراد ارتباط معنی داری وجود دارد ( اکبری ، آریش ، ۱۳۹۱ ، ص ۲۶) .
شوشتریان در سال ۱۳۸۸ مقاله ای که با عنوان بررسی تاثیر هوش هیجانی بر نگرش و عملکرد شغلی نیروی کار ، نگاشته است و به این نتیجه رسید که رابطه مثبت و معنی داری بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان در سطح معنی دار ۰۱/۰ مشاهده گردیده است در حالی که رابطه معنی دار بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت ها ی تحت بررسی ملاحظه نگردیده است ( شوشتریان ، ۱۳۸۸ ، ص ۴۷) .
گل پرور و خاکسار در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان کارخانجات صنعتی در شهر اصفهان انجام دادند . و به این نتیجه رسیدندکه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ( گل پرور ، خاکسار ، ۱۳۸۹ ، ص ۱۹ ) .
عرب و همکاران در سال ۱۳۹۰ مقاله ای با عنوان بررسی میزان هوش هیجانی مدیران و ارتباط آن با عملکرد آنان در بیمارستانهای منتخب خصوصی و دولتی شهر تهران نگارش کردند . یافته های این پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی مدیران و عملکرد آنها ارتباط وجود دارد ولی هیچ یک از حیطه های هوش هیجانی از لحاظ آماری معنی دار نمی باشد. در بین حیطه های مختلف هوش هیجانی مهارتهای اجتماعی دارای بالاترین میزان (۶۰%) و خودانگیزشی دارای پایین ترین میزان (۵۰%)است و میزان هوش هیجانی کل مدیران نیز ۵۶% می باشد (عرب ، ۱۳۹۰ ، ص ۱ ) .
هم چنین در مقاله ای که نصیری پور و همکاران در سال ۱۳۹۱ با عنوان رابطه هوش هیجانی با استرس و عملکرد مدیران ستاد وزارت بهداشت ، درمان و آمورش پزشکی به انجام رساندند ، به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی به طور مستقیم اثر قوی بر عملکرد دارد ( نصیری پور ، ۱۳۹۱ ، ص ۷ ) .
درتحقیقی که روزمان^[۷۲] درسال ۲۰۰۷ باعنوان رابطه بین هوش هیجانی وتعهد سازمانی و عملکرد شغلی در میان مدیران دانشگاه عمومی در مالزی صورت داده است ،به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی رابطه معنی داری وجود دارد (۲Rozman ‚ ۲۰۰۷ ‚p) .
نل و ویلیرس^[۷۳] در مقاله ای که در سال ۲۰۰۴ با عنوان رابطه بین هوش هیجانی وعملکرد کار در محیط مرکزتلفن نگارش کردند به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی بالا می تواند پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد شغلی باشد .همچنین این تحقیق تحقیقات پیشین خود را نیز تایید می کرد که هوش هیجانی باعملکرد شغلی در محل کاردر ارتباط است (p 75 ‚ ۲۰۰۴‚ Nel Villiers) .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در تحقیق دیگری که ماگدا^[۷۴] با عنوان رابطه بین هوش عاطفی و عملکرد شغلی رهبران مرکزتماس در سال ۲۰۱۰ انجام داده برخلاف دیگر تحقیقاتی که عنوان شد به این نتیجه رسیده که هیچ رابطه ای بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی آماری قابل توجهی در میان رهبران مرکز تماس وجود ندارد (Magda‚ ۲۰۱۰‚p 3).
ارنست^[۷۵] و همکاران (۲۰۱۰) مقاله ای با عنوان رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی نگارش کرد و به این نتیجه رسید که هوش هیجانی و عملکرد با هم در ارتباطند (p 789 ‚Ernest ‚ ۲۰۱۰) .
مک کلند ^[۷۶] تحقیقی در رابطه با نقاط قوت هوش هیجانی و عملکرد سازمانی بر روی مدیران ارشد یک شرکت جهانی غذایی و آشامیدنی انجام داد ، که نتایج این تحقیق نشان داد که مدیران واحدهایی که از قابلیت هوش هیجانی بالایی برخوردارند ، عملکرد سالیانه شان بیش از انتظار بوده و در زمینه اهداف مالی ۱۵ تا ۲۰ درصد رشد سود سالیانه داشتند ، در حالی که سایر مدیرانی که قابلیت‌های هوش هیجانی ضعیفی داشتند بدون افزایش سود سالیانه ، عملکرد آنان کمتر از حد انتظار بود ( آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۷۸) .
در مقاله دیگری که روست و سیاروچی^[۷۷] ( ۲۰۰۵) تحت عنوان ارتباط هوش هیجانی با نتایج عملکرد و رهبری اثر بخش انجام دادند به این یافته رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ( Rosete ‚Ciarrochi ‚ ۲۰۰۵ ‚ ) .
چایدری^[۷۸] (۲۰۱۱) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان انجام داد و به این نتیجه رسیدکه هوش هیجانی با عملکرد کارکنان ارتباط مثبت و معناداری دارد (Chaudhry ‚ ۲۰۱۱ ‚p 3556 ) .
امار و همکاران در سال ۲۰۱۲ مقاله ای با موضوع بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی در سازمان های پلیس نگارش کردند که نتایج حاصله از این تحقیق نشان داد ارتباط معنی داری بین سطوح هوش هیجانی و عملکرد شغلی پلیس وجود دارد (Omar ‚ ۲۰۱۲ ‚ p 1 ) .
۲-۲-۲ پژوهش های ارتباط مهارتهای ارتباطی با عملکرد شغلی
میرجعفری وهمکاران در سال۱۳۹۱ مقاله ای با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی و مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی کارکنان شرکت طراحی و مهندسی صنایع پتروشیمی شیرازانجام دادند . یافته های این مقاله نشان داد که بین مؤلفه های مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی رابطه معنی دار مشاهده نشد و پیش بینی کننده عملکرد شغلی نبودند ( میرجعفری ، برزگر ، مشکسار ، ۱۳۹۱ ، ص ۱) .
مقیمی وهمکاران که در سال ۱۳۹۱مقاله ای با عنوان رابطه بین مهارت های ارتباطی و عملکرد شغلی کارکنان و مدیران آتش نشانی شهرستان رشت مورد بررسی قرار داده اند . یافته ها این پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی مدیران وکارکنان با سطح عملکرد شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد ( مقیمی و همکاران ، ۱۳۹۱ ، ص ۶۰ ) .
در مقاله ای که ابیرام^[۷۹] در سال ۲۰۰۹ با عنوان مهارت ارتباط بین فردی، هوش عاطفی و عملکرد مدیران انجام داد به این نتیجه رسیدکه سه متغیر با هم ارتباط مثبتی دارند (ABIRAMEE ‚۲۰۰۹ ‚ p 13 ) .
آقای اولوبونی در مقاله خود تحت عنوان مهارت های ارتباطی به عنوان عوامل موثر بر عملکرد در میان بازاریابان بیان می دارد که تفاوت معنی داری بین عملکرد بازاریابان با مهارت های ارتباطی بالا و مهارت های ارتباطی کم وجود دارد .

فصل سوم :
فرایند پژوهش
۱-۳ روش پژوهش و گرد آوری اطلاعات
اطلاعات این پژوهش از طریق روش کتابخانه ای وهمچنین روش میدانی صورت گرفته است . این پژوهش با توجه به هدف و کاربرد از نوع پژوهش کاربردی می باشد. نتایج این تحقیق می تواند برای اداره آموزش، اداره منابع انسانی واداره تولید ومهندسی شرکت تولیدی لاستیک دنا مورد استفاده قرار گیرد . همچنین روش پژوهش از نوع همبستگی می باشد که یکی از انواع روش های تحقیق توصیفی(غیر آزمایشی) می باشد. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیر ها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد .
۲-۳ جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق را سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا تشکیل می دهندکه شامل سرپرست ، رییس گروه ، لیدر ، سرگروه و مسئول گروه می شود .
۳-۳ نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری در این تحقیق شامل ۴۳۵ نفر می‌باشد که نمونه آماری شامل ۲۰۰ نفر است لذا با هماهنگی امور اداری شرکت لیست تمام سرپرستان خط اول تهیه شده و همچنین از روش نمونه گیری، تصادفی ساده استفاده می شود .
۴-۳ ابزار پژوهش
ابزارجمع آوری اطلاعات پرسشنامه است که در اختیار کارکنان قرار گرفت. این پرسشنامه ها شامل: پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون ، پرسشنامه مهارت های ارتباطی کوئین دام و پرسشنامه هوش هیجانی بار-ان است.
۱-۴-۳ پرسشنامه عملکرد شغلی
برای اندازه گیری متغیر عملکرد شغلی از پرسشنامه عملکرد شغلی که توسط پاترسون تهیه و تدوین گردیده و در سال ۱۳۶۹ نیز توسط شکرکن و ارشدی در ایران ترجمه شده است استفاده شده است . این پرسشنامه دارای ۱۵ سوال می باشد و عملکرد کارکنان را در حوزه وظایف شغلی و سازمانی شان اندازه می گیرد. شیوه نمره گذاری آن بصورت چهارگزینه ای است و گزینه های آن شامل : خیلی ضعیف ، ضعیف ، خوب و عالی می باشد. در ازای هریک از گزینه ها به ترتیب امتیازات هر آزمودنی بین ۰ تا ۴۵ می باشد. به منظورسنجش اعتبار این پرسشنامه ، درسال ۸۲-۱۳۸۱ صالحی از روش دونیمه کردن استفاده کرد که با توجه به جدول ارائه شده مشخص گردید که ضریب اعتبار محاسبه شده با روش آلفای کرونباخ برابر با ۰.۸۶ وبا روش دونیمه کردن ، برابر با ۰.۷۸ می باشد. ضریب اعتبار به دست آمده در سطح معناداری ۰.۰۱ معنادار است. لازم بذکر است که برادیده نیز به منظور محاسبه ضریب اعتبار پرسشنامه ، پس از اجرای مقدماتی بر روی ۳۰ نفر از نمونه های تحقیق، رقم آلفای کرونباخ را برابر با ۰.۸۷ بدست آورد. در راستای روائی پرسشنامه نیز پس از نظرسنجی از ۱۰ نفر متخصص در زمینه روائی محتوائی پرسشنامه ، مشخص گردید که پرسشنامه حاضر دارای روائی صوری و روائی سازه می باشد .
اما در این تحقیق هم برای محاسبه اعتبار پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و همچنین برای تعیین روایی پرسشنامه از روش روایی صوری ( یعنی پرسشنامه هارا به اساتید گروه روانشناسی دانشگاه ارسنجان داده تا نظر خود را در مورد پرسشنامه بدهند) استفاده کرده ایم .
برای سنجش اعتبار آزمون عملکرد شغلی ، با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ، اعتبار کل آزمون محاسبه شد که مقدار عددی آن برابر با ۸۰/۰ و حاکی از همسانی درونی قابل قبول این آزمون بود .
۲-۲-۳ پرسشنامه مهارتهای ارتباطی
این آزمون توسط کوئین دام^[۸۰] برای سنجش مهارت های ارتباطی در بزرگسالات ابداع شده است دارای ۳۴ عبارت (گویه) است که مهارتهای ارتباطی را توصیف می کنند . برای تکمیل آن ، پاسخگو باید هر گویه را بخواند و سپس میزان انطباق وضعیت فعلی خود را با محتوی آن بر روی یک طیف لیکرت پنج درجه ای از ۱ (برای هرگز) تا ۵ (برای همیشه) مشخص کند.
مهارت های ارتباطی فرعی که در این مقیاس مورد بررسی قرار می گیرند شامل پنج مهارت گوش دادن، توانایی دریافت و ارسال پیام، بینش نسبت به فرایند ارتباط، کنترل عاطفی و ارتباط توأم با قاطعیت هستند.
برای هر پاسخگو در هر یک از مهارت های پیش گفته – که در قالب خرده آزمون هایی شامل تعداد متفاوتی از گویه ها مطرح شده اند نمره جداگانه ای محاسبه می شود. علاوه بر این ، حاصل جمع نمرات هر در مجموعِ ۳۴ عبارت نیز یک نمره کلی برای او بدست می دهد که مُبین مهارت های ارتباطی آزمودنی است. بدین سان، دامنه نمره محتمل برای هر فرد بین ۳۴ تا ۱۷۰ خواهد بود. البته باید خاطر نشان شود که برخی از عبارات به دلیل ماهیت و محتوای آن ها، در محاسبه نمره به صورت وارونه نمره گزاری می شوند. بدین معنا که اگر انتخاب گزینه یا پاسخ «همیشه» برای سایر گویه ها حداکثر نمره، یعنی ۵، را برای فرد به دنبال داشته باشد، در گویه های وارونه انتخاب همین پاسخ، منتهی به کسب حداقل نمره، یعنی ۱ ، می گردد .
اعتبار و روایی
در این تحقیق هم برای محاسبه اعتبار پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و همچنین برای تعیین روایی پرسشنامه از روش روایی صوری استفاده کرده ایم .
برای سنجش اعتبار آزمون مهارت های ارتباطی ، با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ، اعتبار کل آزمون محاسبه شد که مقدار عددی آن برابر با ۷۴/۰ و حاکی از همسانی درونی قابل قبول این آزمون بود .
۳-۲-۳ پرسشنامه هوش هیجانی
برای سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه هوش هیجانی بار-آن استفاده شده است . این پرسشنامه توسط بار-آن در سال ۱۹۸۰ ساخته و اعتباریابی شده است. این پرسشنامه دارای ۱۵ زیر مقیاس است. این پرسشنامه بر روی ۳۸۳۱ نفر از ۵ کشور آرژانتین، آلمان، هند، نیجریه و آفریقای جنوبی و مورد پایایی و روایی قرار گرفته است. نتایج حاصل حاکی از آن است که پرسشنامه از روایی وپایایی قابل قبولی برخوردار است. پاسخ های این آزمون روی طیف ۵ درجه ای (کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم، تا اندازه ای مخالفم و کاملاً مخالفم) پاسخ داده می شود. پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش توسط سموعی و همکاران در سال ۱۳۸۰ترجمه و مورد اعتبار یابی قرار گرفته است. لازم به ذکر است که بررسی های صورت گرفته توسط سموعی و همکاران۱۱۷ سؤال این پرسشنامه را به ۹ سؤال در نسخه ایرانی تقلیل داده است. بنابراین هر زیر مقیاس دارای ۶ سؤال است.
و همچنین در این پژوهش اعتبار و روایی این پرسشنامه هم مانند دیگر پرسشنامه های این تحقیق از آلفای کرونباخ و روایی صوری انجام گرفته است .
برای سنجش اعتبار آزمون هوش هیجانی ، با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ، اعتبار کل آزمون محاسبه شد که مقدار عددی آن برابر با ۸۴/۰ و حاکی از همسانی درونی قابل قبول این آزمون بود .
۵-۳ روش های تجزیه و تحلیل داده ها
داده های حاصل از این تحقیق با شاخص های آمار توصیفی و نیز آزمون های آمار استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تجزیه وتحلیل شده اند . برای تحلیل داده ها نیز از نرم افزار SPSS استفاده شده است .
فصل چهارم :
یافته های پژوهشی
در این فصل اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد ارزیابی قرار گرفته است. در سطح توصیفی میانگین، انحراف معیار متغیرهای پژوهش و در سطح استنباطی از آزمون معنی داری ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شد.
۱-۴ یافته های توصیفی:
باتوجه به اینکه ازبین ۲۰۰ نفر نمونه انتخاب شده ۱۷۹ پرسشنامه کامل وبقیه ناقص بود درنتیجه در آزمونها از همان ۱۷۹ پرسشنامه کامل استفاده گردید .
۱-۱-۴ متغیرهای جمعیت شناختی:
جنسیت : از آنجا که لاستیک دنا یک شرکت تولیدی است وتقریبا تمام سرپرستان آن را مردان تشکیل میدهند از گزارش جنسیت در پرسشنامه خود داری شده است .
سطح تحصیلات : طبق جدول ۱-۴ از بین ۱۷۹ نفر نمونه تعداد ۱۳ نفر زیردیپلم با ۴/۷ درصد ، ۹۴ نفر دیپلم با ۳/۵۲درصد ، ۵۳ نفر فوق دیپلم با ۷/۲۹ درصد ، ۱۹ نفر لیسانس با ۶/۱۰ درصد به دست آمد که نشان دهنده ان است که بیشترین تعداد افراد دارای مدرک دیپلم می باشند .
وضعیت تاهل : طبق جدول ۲-۴ از بین ۱۷۹ نفر نمونه ۱۲ نفر مجرد با ۷/۶ درصد و ۱۶۷ نفر متاهل با ۳/۹۳ درصد گزارش شد.