صاحب نظران معتقدند که با بهره گرفتن از نظریه ویژگی های شغلی می توان مشاغل را به گونه ای تقویت کرد که انگیزه و رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد.
-
- ترکیب وظایف: مدیران باید اجزای کار را شناخته تا کارهای جزئی و کلی را در هم بیامیزد و مجموعه ای جدید از یک کار را ارائه دهند. این امر موجب خواهد شد که بر تنوع مهارت ها و هویت کار افزوده شود.
-
- شکل گیری واحدهای کار طبیعی: به این معنی که وظایف و کارهایی را که یک فرد باید انجام دهد مشخص سازیم تا به این وسیله احساس مالکیت نسبت به کار در فرد ایجاد شود، کار را متعلق به خود بداند، در جهت بهبود آن بکوشد، آن را خسته کننده نداند و احساس هویت و اهمیت نماید.
-
- برقراری ارتباط با ارباب رجوع: ارباب رجوع استفاده کننده کالا یا خدمات ارائه شده توسط کارگر یا کارمند است. از این رو مدیران باید تلاش نمایند که رابطه ای را بین مشتری و کارگر یا کارمند ایجاد نمایند. این امر موجب افزایش تنوع مهارت ها، احساس استقلال و همچنین کسب بازخورد از مشتریان خواهد شد.
-
- گسترش عمودی شغل: گسترش عمودی مشاغل موجب مسئولیت پذیری و قدرت کنترل بیشتر کارکنان نسبت به کارشان می شود. این امر سبب خواهد شد که شکاف بین انجام امور و کنترل و نظارت بر مشاغل کاسته شده و احساس استقلال کارکنان افزایش یابد.
-
- باز نمودن کانال های بازخورد: بازخورد به کارکنان موجب آموزش کارکنان در رابطه با عملکرد شغلی آنها خواهد شد که به نوبه خود بهبود رفتار شغلی آنها را نیز به همراه خواهد داشت. ضمن آن که بازخورد دادن به افراد باید مستقیم و درباره موضوعات مشخص و بدون ابهام باشد (سید جوادین، ۱۳۸۷).
الگوی ویژگی های شغلی (JCM)
الگوی ویژگی های شغلی (JCM) که توسط هاکمن و اولدهام (۱۹۷۶) مطرح شد، رویکرد غالب برای توضیح روابط بین طراحی شغل، نگرش های شغلی و عملکرد شغلی می باشد. این مدل ارتباط بین ویژگی های شغلی و نتایج مهم کاری مانند رضایت شغلی، عملکرد شغلی و غیبت کارکنان را مورد بررسی قرار می دهد (چنگ چن و فن چیو، ۲۰۰۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری از جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها، چارچوب کلی نظریه را تأیید می کند، (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند) ولی در مورد این که کدام ویژگی یا ویژگی ها هسته مرکزی را تشکیل می دهند، توافق نظر کامل وجود ندارد (رابینز، ۱۳۸۷). با توجه به مدارک و شواهد می توان نتایج حاصل از تحقیقاتی را که در این زمینه انجام شده است می توان چنین نتیجه گرفت کسانی که به کارهایی با ویژگی های شغلی عمده مشغول اند، احساس رضایت بیشتری می کنند، دارای انگیزه بیشتری بوده و در مقایسه با کسانی که به چنین کارهایی مشغول نیستند، عملکرد بهتری دارند. همچنین ویژگی های شغلی مناسب موجب می شوند تا شخص از نظر روانی در وضعیت بهتری قرار گیرد، چنین روحیه ای می تواند بر بازدهی او اثر بگذارد. وقتی مشاغل از نظر ویژگی های شغلی در سطح مطلوبی باشند، موجب می شود، افراد کارشان را با معنی احساس کنند، در این صورت قادر می شوند، مسئولیت داشتن در قبال کار را احساس نموده و از نتایج واقعی فعالیت های کاری خود آگاهی یابند (دهقان، ۱۳۹۰).
هاکمن و اولدهام (۱۹۷۶) کارشان را از طریق بررسی حالات روانشناختی اساسی که عملکرد، رضایت و انگیزه کاری را افزایش می دهند، آغاز کردند. شرایطی که آنها پیشنهاد کردند عبارت بود از:
-
- یک فرد باید کار معنادار را تجربه کند (کاری که به طور کلی با ارزش و ارزنده است).
-
- یک فرد باید مسئولیت نتایج و پیامدهای کاری را تجربه کند. یعنی او باید شخصاً پاسخگو و مسئول نتایج کارش باشد.
-
- یک فرد باید از نتایج پایانی کاری که انجام داده است، آگاهی داشته باشد، یعنی او باید به اثربخشی عملکرد شغلی اش آگاه باشد. برای حفظ و توسعه انگیزه ی بالقوه و درونی کاری، هاکمن و اولدهام ادعا کردند که لازمه ی آن وجود سه حالت روانشناختی معناداری، مسئولیت پذیری و آگاهی از نتایج می باشد. حالات روانشناختی طبق تعریف در اداره کارها، به صورت مستقیم نمی تواند دستکاری و اداره شوند. بنابراین نویسندگان با این سؤال که چگونه حالات روانشناختی ایجاد می شوند، کارشان را آغاز کردند. آنها پنج ویژگی شغلی را تعریف کردند. تنوع مهارت ها، اختیار، هویت شغل، معناداری کار و بازخورد که به صورت مستدل و معقول، عینی و قابل اندازه گیری هستند و حالات روانشناختی طراحی شده را تقویت می کنند. آنها به علاوه پیشنهاد کردند که تنوع مهارت ها، هویت شغل و اهمیت شغل به معناداری کار، اختیار و آزادی به مسئولیت پذیری و بازخورد به آگاهی از نتایج کار مربوط می شوند (باکسر و الکساندر، ۲۰۰۸).
محاسبه انگیزه: هاکمن و اولدهام (۱۹۷۶) عقیده داشتند که افراد با نیاز رشدی بالا به صورت مثبتی مسئولیت مشاغلی که ویژگی های شغلی در آنها در سطح بالایی قرار دارند، خواهند پذیرفت، زیرا این چنین مشاغلی فرصت هایی برای پیشرفت حرفه ای افراد فراهم می کنند. به عبارت دیگر با نیازهای رشدی پایین، فرصت های رشد حرفه ای را با ارزش نمی دانند و این فرصت ها را تصدیق نمی کنند (هوچنز، ۲۰۱۰).
در مجموع، نظریه ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام بر این باور است که یک شغل، برای کارکنان زمانی معنادار خواهد بود که آن شغل مستلزم تنوعی از مهارت ها، شامل انجام دادن کل کار و یا قسمت مهمی از کار باشد و بر زندگی دیگر افراد، تأثیرگذار و معنادار باشد. این گونه مشاغل، احساس مسئولیت شخصی را پرورش خواهد داد تا حدی که اختیار کارکنان در انتخاب روش ها و رویه هایی برای انجام کارشان را فراهم کنند و کارکنان را از قضاوت دیگران آگاه سازد. (بازخورد)(هوگان و لومبرت، ۲۰۱۰)
غنی سازی شغلی و انگیزه، کانون توجه دانشمندان علوم رفتاری در اوایل قرن بیستم بود. در اواخر این قرن، سابقه و پیشینه زیادی در مورد غنی سازی و طراحی شغلی به وجود آمد. سازمان ها به تدریج از اثربخشی که طراحی شغلی بر روی شرایط کاری داشت، آگاهی یافتند، که این شرایط کاری، رضایت و انگیزه شغلی کارکنان را شکل می داد.
زمینه ای تاریخی از طراحی و انگیزه شغلی: جنبش غنی سازی شغلی، عکس العملی به رویکرد مدیریت علمی تیلور (۱۹۱۱) بود. نظریه تیلور که در آغاز قرن ۲۰ شکل گرفت مبتنی بر مفروضاتی بود که مشاغل باید، ساده، خاص و استاندارد شده باشند، تا جایی که سازمان ها به صورت عقلانی و کارا (تا جایی که ممکن است) عمل کنند. دو مفروضه اصلی و اساسی تئوری مدیریت علمی تیلور به شرح زیر است:
ساده سازی مشاغل باعث افزایش اثربخشی کارکنان، کاهش تجهیزات و افزایش کنترل مدیریت می شود. کارکنان از طریق پاداش های اقتصادی برانگیخته می شوند و این باعث افزایش تولید می شود.
امتیازات مدیریت علمی از دیدگاه تیلور عبارتند از: کاهش هزینه های کار، تولیدات استاندارد به دلیل ساده سازی، کنترل مدیریت، افزایش اثربخشی و کارایی از طریق تقسیم کار (سیح و سیح، ۲۰۰۳).
با توجه به این که رویکرد مدیریت علمی، اثربخشی کارکنان را بهبود بخشید، محققان به تحقیق و بررسی شان ادامه دادند که منجر به مطالعات مشهور هاثورن شد. این مطالعات مجموعه ای از بررسی ها و تحقیقات روابط انسانی بود که در شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو پی ریزی می شد (۱۹۳۳-۱۹۲۷). نتایجی که میو و همکارانش در ۱۹۴۶ گزارش کردند به شرح زیر بود: عوامل اجتماعی و روان شناختی، مهمترین تأثیر را در تعیین رفتار کارکنان، اثربخشی و رضایت دارد. در مقابل رویکرد مدیریت علمی، رویکرد روابط انسانی، اعلام داشت که عوامل اجتماعی و روانشناختی، بیشترین تأثیر را بر انگیزه، اثربخشی و تولید دارند. در نتیجه مطالعات هاثورن، سازمان ها تلاش شان بر بهبود رضایت شغلی متمرکز شد، با این عقیده که از طریق بهبود نگرش های کارکنان به طور کلی، عملکرد آنها نیز بهبود خواهد یافت. مطالعات هاثورن بدون شک به عنوان سکویی برای ارزیابی بررسی های طراحی مشاغل می تواند باشد (هوگان و لومبرت، ۲۰۱۰).
هرزبرگ و همکارانش (۱۹۶۶)، در جنبش غنی سازی شغلی به منظور ایجاد و افزایش انگیزش، رضایت و اثربخشی افراد در کار، سهمی داشتند. آنها با بررسی پیشینه مربوط به سال های ۱۹۵۴-۱۹۲۰ به این نتیجه رسیدند که احتمالاً روابطی بین نگرش های شغلی و اثربخشی وجود دارد. آنها به منظور بررسی فرضیه هایشان از کارگران برای توصیف زمانی که احساس خوب یا بد نسبت به شغل شان دارند، سؤالاتی کردند. آنها متوجه شدند که عواملی مرتبط با تجارب خوشایند با عوامل مرتبط با تجارت ناخوشایند متفاوتند. برای توضیح این مورد آنها تئوری دوعاملی انگیزه را که تئوری انگیزشی-بهداشتی نامیده شد را پیشنهاد کردند. این تئوری مدعی است که رضایت و عدم رضایت، اهداف متضادی نیستند. رضایت ابتدایی توسط عوامل ذاتی و درونی کار تعیین می شود. برای مثال پیشرفت شغل، شناخت شغل، در حالی که عدم رضایت مربوط به عوامل بیرونی کار مانند حقوق، امنیت شغلی، روابط غیر شخصی می باشد. عوامل مجموعه اول، عوامل انگیزشی نامیده می شوند، زیرا که آنها تنها پتانسیل هایی برای افزایش رضایت کارکنان است. دسته دوم، عوامل بهداشتی نامیده می شوند، زیرا بهبود این عوامل، می تواند منجر به کاهش عدم رضایت شود. با وجود انتقادات شدید، این تئوری نقطه اتکایی در پیشینه رضایت شغلی به وجود آورد. این نظریه، تمایز مهمی بین نیازهای فیزیکی و روانی به وجود آورد و کار را با رشد و سلامتی روانی از طریق تأکید بر این عقیده که رضایت شغلی مربوط به ماهیت کار است، مرتبط کرد (سید جوادین، ۱۳۸۵).
وروم (۱۹۶۴) نظریه انگیزه را که بر پویایی های انگیزش به عنوان نیروی درونی کارکنان متمرکز بود، ارائه کرد. تئوری اش، تئوری انتظار نامیده شد که شامل سه مفهوم بود که در صورت وجود هر سه ی آنها، نیروی انگیزه ایجاد می شود. ۱- ارزیابی ۲- انتظار و ۳- سودمندی. ارزیابی به اهمیت یا ارزشی که پیامد خاصی برای افراد دارد اشاره می کند. انتظار به میزانی که افراد احساس می کنند که تلاش شان منجر به پیامد خاصی می شود، مربوط است. سودمندی، ادراکات افراد از روابط بین پیامدهای مستقیم و پیامدهای غیر مستقیم را منعکس می کند. وروم معتقد است که انگیزش هنگامی اتفاق می افتد که:
۱- کارگران، پیامدها و پاداش های پیشنهاد شده را مطلوب بدانند. ۲- کارگران باید بدانند کاری را حتماً بایستی انجام دهند، تا نتایج مطلوبی کسب کنند. ۳- کارگران به توانایی هایشان اطمینان داشته باشند چرا که آنچه را که برای انجام شغل شان لازم و ضروری است را انجام می دهند. انگیزش شخصی به عنوان ادراکات شخصی فرد است که عملکردش را افزایش می دهد و این منجر به پاداش های مشخصی می شود که به رسیدن به اهداف شخصی کمک به سزایی می کند. به عبارت دیگر برای برانگیخته شدن، کارگران باید معتقد باشند که امکان موفقیت آنها برای این موفقیت پاداش هایی را کسب خواهد کرد (سیح، ۲۰۰۳).
مولفه های ویژگی های شغلی
ریچارد هاکمن با همکاری گرگوری اولدهام با بهره گرفتن از مطالعات ویژگی های رفتاری افراد نظریه ویژگی های شغل را که مبتنی بر نیازهای روانی منابع انسانی است، ارائه دادند. از نظر هاکمن و اولدهام حالات روانی مهم، هسته اصلی نظریه را تشکیل می دهند. به عقیده آنان حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تأثیر ویژگی های شغل است. در این الگوی اساسی پنج هسته اصلی ابعاد کار تشخیص داده شده است به نحوی که هرچه شغلی بیشتر دارای خصوصیاتی باشد که در هر بعد یا ویژگی آن قرار دارد، نیروی موجود در شغل برای پدیدآوردن حالات روانی-رفتاری بیشتری خواهد بود (امیدی ارجنکی، ۱۳۸۷).
الف- تنوع مهارت ها
تنوع مهارت ها، تعداد و گوناگونی مهارت های لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیت های مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارت ها و استعدادهاست. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعالیت های تلاش برانگیز یا مهارت ها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که به هر صورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیت چندانی نباشد (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۷).
ب- هویت وظیفه
هویت وظیفه، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس باشد. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دار تر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد (باکسر و الکساندر، ۲۰۰۸).
ج- اهمیت وظیفه
مهم بودن شغل، میزان اثربخشی شغل بر زندگی افراد یا کار دیگران در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان است. کارکنان شعب بانک با دریافت و پرداخت پول و چک سروکار دارند با آن که در شغل آنان تنوع و هویت چندانی نیست ولی به سبب آن که مقدار زیادی پول را جابجا می کنند، شغل خود را مهم می یابند زیرا از نظر افرادی که نیاز به نقل و انتقال پول دارند، این موضوع دارای اهمیت است. در این حال فرد معنی دار بودن کار را بیشتر درک می کند (هوچنز، ۲۰۱۰).
د- استقلال و آزادی در عمل
یعنی درجه آزادی و اختیار عمل و دخالت داشتن فرد در تنظیم برنامه کاری مربوطه و انتخاب روش های انجام کار است. به عبارت دیگر حدود استقلال و استفاده از بصیرت شخصی مد نظر است که فرد در برنامه ریزی و اجرای کار دارد. خود-مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خودکنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود دارند.
ه- بازخورد
بازخورد در واقع میزان اطلاعاتی است که افراد مسئول انجام کار دریافت می دارند و آگاه می شوند که تا چه اندازه کوشش های آنان در پدید آوردن نتایج مؤثر بوده است. مسأله بازخورد یا آگاهی از نتایج، کیفیت ملموس تری به بار می آورد. مدیری که کارکنان خود را از نتایج کار آگاه نمی کند، آنان را در کشتی مواجی قرار می دهد که هیچ گونه اراده ای در حرکت، پیشرفت و تعیین جهت آن ندارند (چنگ و فن چیا، ۲۰۱۰).
نظریه خاصی که این دو پژوهشگر مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد، یعنی ریچارد هاکمن و گرگوری الدهام (۱۹۷۶) توانستند الگوی ویژگی های شغلی را بر آن اساس ارائه کنند. سه بعد نخستین (گوناگونی در مهارت، هویت کار و اهمیت کار) در هم ادغام می شوند تا کاری معنی دار به وجود آید. یعنی اگر این سه ویژگی در یک نوع کار وجود داشته باشند، می توان پیش بینی کرد که کارگر یا کارمند، کار مزبور را مهم، ارزشمند و مفید بداند. همچنین کارهایی که دارای آزادی و استقلال عمل هستند به فرد احساس مسئولیت پذیری می دهند و اگر نتیجه کار بازخورد شود فرد کارگر یا کارمند متوجه می شود که تا اندازه ای اثربخش بوده است. از دیدگاه انگیزش، الگوی مزبور بیانگر این است که پاداش های باطنی زمانی به دست می آید که فرد آگاهی یابد کار به صورت عالی انجام گرفته و او مفید بودن را تجربه کرده است. هرگاه حالت های روانی در شخص پدید آید میزان انگیزش وی افزایش یافته و عملکرد بهتری خواهد داشت و رضایت شغلی او بیشتر می شود، عیب ها کاهش می یابد و احتمال کمی وجود دارد که سازمان را ترک کند. رابطه بین ابعاد شغل و نتیجه های حاصل به وسیله نیازی که فرد در خود از جهت رشد احساس می کند، تعدیل می شوند، یعنی تمایل فرد به خود شکوفایی. این بدان معناست که اگر فرد احساسی شدید نسبت به رشد و خود شکوفایی داشته باشد در مقایسه با سایر همکاران، حالت های روانی بهتری را تجربه خواهد کرد. گذشته از این نسبت به حالت های روانی که در فرد به وجود می آید، واکنش های مثبت تری از خود نشان خواهد داد (در مقایسه با کسانی که احساس نیاز به رشد در آنها زیاد نباشد)(میلت و گاگن، ۲۰۰۸).
الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری از جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها، چارچوب کلی نظریه را تأیید می کند، (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد این که کدام ویژگی یا ویژگی ها هسته مرکزی را تشکیل می دهند، توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد این که احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر، توافق نظر وجود ندارد و در مورد این که آیا هویت کار می تواند بر توان پیش بینی الگو بیافزاید یا خیر پرسش هایی مطرح است (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۷).
مدارک و شواهد نشان می دهد که اگر استقلال و آزادی عمل زیاد باشد فرد دارای مهارت های گوناگون خواهد شد. گذشته از این، نتیجه بسیاری از تحقیق ها نشان می دهد که برای محاسبه میزان انگیزش باید این متغیرها را با هم جمع کرد، در این صورت با الگوی مزبور بهتر می توان نتیجه کارها را پیش بینی نمود. سرانجام، میزان یا شدت احساس نیاز به رشد از سوی افراد، می تواند به عنوان یک عامل تعدیل کننده به حساب آید. برای تعدیل رابطه بین ویژگی های شغلی و تجربه کاری می توان از متغیرهای دیگر چون وجود یا نبود آثار اجتماعی، داشتن احساس یا پنداشت درباره رعایت مساوات و برابری به هنگام مقایسه ی خود با سایر گروه ها و تمایل به کسب تجربه، استفاده کرد (هوچنز، ۲۰۱۰). با توجه به تحقیق هایی که در حال حاضر بر روی عوامل تعدیل کننده در حال انجام است، برای محاسبه میزان انگیزش باید عامل احساس نیاز به رشد را با احتیاط بیشتری تفسیر کرد. می توان نتایج حاصل از تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده است را به صورت زیر خلاصه کرد: ۱) کسانی که به کارهایی مشغول اند که از ویژگی های عمده برخوردار است، احساس رضایت بیشتری می کنند، بیشتر تحریک می شوند، دارای انگیزه بیشتری هستند و در مقایسه با کسانی که به چنین کارهایی مشغول نیستند دارای بازدهی بیشتری می باشند. ۲) ویژگی های شغلی موجب می شود که شخص از نظر روانی در وضعیتی عالی قرار گیرد و چنین روحیه ای می تواند بر بازدهی او اثر بگذارد (چنگ و فن چیا، ۲۰۰۹).
فرضیه صفراول :
بین میانگین جامعه و میانگین نمونه در عامل تنوع وظیفه تفاوت معناداری وجود ندارد.
زیربنای نظری فرضیه اول:
تنوع مهارت ها یا وظیفه ها، تعداد و گوناگونی مهارت های لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیت های مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارت ها و استعدادهاست. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعالیت های تلاش برانگیز یا مهارت ها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که به هر صورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیت چندانی نباشد (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۷).
پیشینه تحقیق فرضیه اول:
لطف آبادی (۱۳۹۰) در پژوهشی نشان داد که رابطه ویژگیهای شغلی از جمله تنوع مهارت ها و رضایت شغلی نمی تواند بطور جامع و کامل بدون در نظر گرفتن جو سازمان، ملاحظه شود. غنی سازی شغلی برای بالا بردن ویژگیهای شغلی وقتی که مدیران از جو و محیط کارشان رضایت کافی نداشته باشند، مداخله ای مناسب است. بهبودکیفیت زندگی کاری مدیران و ایجاد برنامه هایی برای تقویت روابط همکاران با هم و با سرپرستانشان و ایجاد تیم کاری از جمله پیشنهادات این مطالعه بوده است. همچنین یی(۱۹۹۶) در پژوهشی با عنوان ارتباط بین الگوهای مدیریتی و ویژگی های شغلی متخصصان تحقیق و توسعه در سازمانهای تخصصی تایوان پرداخت.نتایج این پژوهش نشان داد که آزادی عمل ،هویت کاری ،تنوع کاری ،اهمیت کاری و بازخورد اجتماعی حاصل از کار متخصصان با لگوی مدیریتی آنها ارتباط معنی داری دارند.همچنین یافته ها حاکی از آن که هویت کاری و آزادی عمل متخصصان با وضعیت تاهل آن رابطه معنی دار و معکوسی دارد.
عباس پور .خالوند(۱۳۸۶)درپژوهشی با عنوا ن بررسی به منظور بررسی رابطه ویژگی های شغل با توانمندسازی روان شناختی کارکنان و پیش بینی توانمندسازی روان شناختی بر اساس ویژگی های شغل تحقیقی از نوع توصیفی و به روش همبستگی در بین کارکنان بانک کشاورزی شهر تهران در سال ۱۳۸۴ با حجم نمونه ۳۲۸ نفر (از جامعه آماری ۲۲۰۸ نفر) انجام شد. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین ویژگی های شغل و توانمندسازی روان شناختی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. ویژگی های شغل می توانند توانمندسازی روان شناختی کارکنان را پیش بینی کنند. از میان ویژگی های شغل ویژگی معناداری شغل بیشترین سهم %۶۹) از (%۷۱ را در پیش بینی تغییرات توانمندسازی روان شناختی نشان داد.
فرضیه صفر دوم :
بین میانگین جامعه و میانگین نمونه در عامل هویت وظیفه تفاوت معناداری وجود ندارد.
زیربنای نظری فرضیه دوم:
