۱۰. نظر سرپرست
قضاوتی
عرضه و تقاضا
دستی
کم
کم
۱۱. دلفای
قضاوتی
عرضه و تقاضا
دستی
کم
کم
- برآورد عرضه نیرو از منابع خارجی
اگر در نتیجه برآوردی که از منابع داخلی به عمل آمده است معلوم گردد که نیروهای موجود در سازمان برای انجام دادن امور یا تصدی پستهای سازمانی در آینده کافی نخواهند بود، مسئولان سازمان باید به منابع خارجی، یعنی نیروهایی از خارج از سازمان متوسل شوند. میزان عرضه نیرو در بازار کار به وضعیت عمومی اقتصادی، بازارهای محلی و بازارهای تخصصی کار بستگی دارد (ابیلی، ۱۳۸۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
مرحله پنجم: مقایسه عرضه و تقاضا
آخرین مرحله در فرایند برنامه‌ریزی نیروی انسانی، مقایسه تقاضای سازمان برای نیروی انسانی و عرضه ان است. نتیجه این مقایسه از سه حالت خارج نیست:
- تقاضا با عرضه مساوی است. در چنین حالتی، تعداد کارکنان کافی است و لازم نیست اقدامی صورت گیرد، فقط در صورتی که تخصص نیروها با اهداف آتی سازمان متناسب نباشد، باید دوره‌های آموزشی بخصوصی طراحی و برپا شود تا افراد با گذراندن آنها، مهارتهای ضروری و مورد نیاز سازمان را بیاموزند.
- تقاضا بیشتر از عرضه است. در این حالت نیاز سازمان به نیرو بیشتر از تعدادی است که در حال حاضر در سازمان وجود دارند. در چنین وضعیتی علاوه بر تعیین تعداد نفرات، باید تخصصها و مهارتهای مورد نیاز نیز به طور دقیق، مشخص شود. برای تأمین کسری نیرو، سازمان باید به اقداماتی از قبیل کارمندیابی، انتخاب و استخدام نیروهای جدید، آموزش کارکنان، تربیت مدیر، فراخوانی کسانی که سازمان را ترک کرده‌اند، استخدام پیمانی یا اضافه کاری متوسل شود.
- تقاضا کمتر از عرضه است. در این حالت نه تنها سازمان برای نیل به اهداف خویش در آینده، نیازی جدید نخواهد داشت، بلکه نیروهای موجود نیز بیش از نیاز سازمان است. به عبارت دیگر، سازمان با اضافه نیرو مواجه است (سعادت، ۱۳۷۷).
مهمترین مساله‌ای که سازمان در هنگام رکود با آن مواجه است، کاهش دادن نیروها مازاد است. روشهایی که معمولاً بدین منظور مورد استفاده قرار می‌گیرند عبارتند از:
برکناری
برکناری افراد دائمی است یا جنبه موقتی دارد. برکناری موقتی معمولاً هنگامی صورت می‌گیرد که از حجم فعالیتهای سازمان کاسته شده است و نیازی به نیروی کار در سطح فعلی نیست. طبیعی است هنگامی که اوضاع به حالت عادی بازگردد و سازمان دوباره فعال شود، افراد برکنار شده نیز به کار فراخوانده می‌شوند.
برکناری از کار به معنای اخراج نیست، ولی همان اثر و همان نتیجه را برای کارمند دارد؛ زیرا او در واقع بیکار است و حقوق و دستمزدی دریافت نمی‌کنند.
اگر کارکنان سازمان عضو اتحادیه‌ای باشند، شرایط برکناری آنها از کار در قراردادی که میان سازمان و اتحادیه منعقد می‌گردد، به طور صریح درج می‌شود (در این قراردادها، معمولاً کارکنانی که سابقه خدمت کمتری دارند، جزو اولین کسانی هستند که از کار برکنار می‌شوند). در غیر این صورت سازمان می‌تواند رأساً اقدام کند. معمولاً تصمیم به برکناری افراد براساس ترکیبی از عوامل مختلف از جمله شایستگی، تجربیات و سوابق خدمت فرد در سازمان اتخاذ می‌شود.
تصمیم به برکناری یا ابقای مسئولان بلند پایه، مدیران و متخصصان به طور عمده به شایستگی آنها و میزان اهمیتشان براساس سازمان بستگی دارد. البته معمولاً «سیاست» و جنگ قدرت میان صاحب منصبان نیز نقش مهمی در این امر دارد (میرسپاسی، ۱۳۸۵).
بازنشستگی زودرس و بازخرید
یکی از تدابیر برای کاهش نیروی انسانی در سازمان، بازنشسته کردن افراد قبل از موعد مقرر قانونی است. با فراهم آوردن تسهیلات و دادن امتیازاتی به افراد، بخصوص کسانی که در سطوح بالای سازمان کار می‌کنند و معمولاً حقوق و مزایای زیادی دریافت می‌کنند، آنها را به بازنشستگی تشویق می‌نمایند. بدین طریق، عده‌ای از پرهزینه‌ترین افراد از سازمان خارج می‌گردند و مسئولیتهای آنها به کسانی که حقوق و مزایای کمتری دریافت می‌کنند، سپرده می‌شود.
علاوه بر بازنشستگی زودرس، بازخرید کارکنان با فرمولهای مختلف نیز برای جبران خدمات آنها در سازمان معمول است. نتیجه در هر دو حالت، یکی است و سازمان ضمن کاهش نیروی انسانی، از پرداخت حقوق و مزایای سنگین رهایی می‌یابد. باید دقت داشت که اگرچه بازخرید و بازنشسته کردن کارکنان معمولاً روش های خوبی برای کاهش نیروی انسانی مازاد بر احتیاج هستند، این احتمال نیز وجود دارد که مدیران و مسئولانی که سازمان به آنها نیاز دارد از فرصت به دست آمده استفاده کنند و از سازمان خارج شوند (سید جوادین، ۱۳۸۳).
کاهش ساعات کار
چنانچه در اثر وضعیت نامساعد اقتصادی، سازمان دچار مشکل شود و مجبور گردد بودجه استخدامی خود را کاهش دهد، می‌توان به جای کاستن از تعداد کارکنان، بودجه کاهش یافته را میان افراد تقسیم کرد؛ در نتیجه، در حالی که هر یک از کارکنان حقوق کمتری نسبت به قبل دریافت می‌کند، کسی مجبور به ترک سازمان نخواهد شد.
امروزه با مشکلات اقتصادی‌ای که کم و بیش گریبانگیر همه جوامع شده، موارد بسیاری را می‌توان ذکر کرد که کارکنان یک سازمان به خاطر گروهی از همکارانش، از بخشی از منافع خود صرفنظر کرده‌اند، روی این اصل که اگر حقوق دریافتی همه کمی کاهش یابد، بهتر از این است که چند نفر، همه حقوق خود را از دست بدهند. با وجود این، باید یک حس همکاری بسیار قوی میان اعضای سازمان وجود داشته باشد تا با چنین کاری موافقت کنند؛ بخصوص اگر خطر برکناری از کار به طور یکسان متوجه همه کارکنان نباشد. باید افزود گروهی معتقدند که این روش در مورد کسانی که ساعتی کار می‌کنند، کاربرد بیشتری دارد و برای کارمندان حقوق بگیر، چندان عملی نیست. در این مورد، اگر سازمان به دلیل کاهش بودجه، رکود عملیات یا هر دلیل دیگری نتواند از عهده پرداخت حقوق کارمندان برآید، معمولاً خود رأساً اقدام می‌کند و به جای ۴۰ ساعت کار معمول در هفته، تعداد ساعات کار را به ۳۰ ساعت تنزل می‌دهد (سعادت، ۱۳۷۷).
حذف شغل
مشاغلی را که دیگر سودمند نیستند می‌توان از رده خارج کرد. بدین شکل که وقتی متصدی فعلی شغل، به دلیل بازنشستگی، استعفا، انتقال و یا هر دلیل دیگری سازمان را ترک می‌کند، آن شغل برای همیشه حذف می‌شود. حذف مشاغل معمولاً توأم با منع استخدام بری آنهاست؛ یعنی برای مشاغلی که قرار است حذف شوند، کارمندیابی و استخدام نیز متوقف می‌شود (سید جوادین، ۱۳۸۸).
حذف شغل می‌تواند در سطح کلی سازمان به خاطر کاهش نیروی انسانی مازاد بر احتیاج باشد یا فقط به دلیل عدم نیاز آن شغل. در هر حال باید توجه داشت که حذف شغل و منع استخدام برای آن روشی مقطعی است و فقط در کوتاه مدت می‌تواند مشکل نیروی انسانی مازاد بر احتیاج را رفع کند.
کاریابی
چنانچه چاره‌ای جز این نباشد که عده‌ای از کار بر کنار شوند، می‌توان خروج آنها را از سازمان تسهیل کرد. به این منظور لازم است دفتری در سازمان دایر شود تا با مشاور و راهنمایی، به کسانی که از کار برکنار شده‌اند در جستجو و یافتن کار دیگری کمک کرد.
هنگامی که فرایند برنامه‌ریزی نیروی انسانی، طراحی و به مورد اجرا گذارده شد، باید کارایی و کارآمدی ان مرتباً مورد ارزیابی قرار گیرد تا معلوم شود:
آیا طرح، عملی است و در اجرای آن مشکلی وجود ندارد؟
چه نقاط ضعفی در طرح وجود دارد؟
آیا طرح، اقتصادی و مقرون به صرفه است؟
آیا نتیجه اجرای طرح در حد مورد انتظار هست؟
در برنامه‌ریزیهای بعدی چه تغییراتی باید در طرح داده شود (سعادت، ۱۳۷۷).
مزایای برنامه‌ریزی نیروی انسانی
مزایای برنامه‌ریزی به طور عام و برنامه‌ریزی نیروی انسانی به طور خاص مقوله‌ای آشکار در فرایند مدیریت است. به عبارت دیگر کمتر کسی است که امروزه اهمیت برنامه‌ریزی را انکار کند. به تبع آن با توجه به اهمیت منابع انسانی در بین منابع سازمانی، برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان‌ها از اهمیت روزافزونی برخوردار گردیده ا ست. امری که حصول آن منافع بلند مدتی را برای سازمان‌ها به همراه خواهد داشت.
عمده‌ترین مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی به شرح زیر است:
۱- استفاده بهینه و مطلوب از نیروی انسانی موجود در سازمان
